Работа в IT-индустрии престижна, интересна и хорошо оплачивается. Но для того, чтобы ее получить, приходится приложить много усилий. Иногда даже слишком много. Мы узнали, в какие компании устроится сложнее всего, а также взяли несколько комментариев у представителей украинских компаний.
Пользователи Quora часто делятся информацией, которую больше нигде не найти. К примеру, на вопрос о том, в каких компаниях самые сложные интервью, можно получить очень интересные ответы.
Так, программист Феррос Абухадижех вспоминает, что сложнее всего ему было пройти собеседования в Palantir и Quora. С первой компанией все ясно — Palantir занимается разработкой аналитических систем для государственных и правительственных организаций разных стран, но почему Quora? У Ферроса есть ответ.
Прежде всего, оба интервью были очень длинными. Собеседование в Quora заняло пять часов, в Palantir — восемь. Если учесть тот факт, что Феррос устраивался в обе компании интерном, становится не по себе.
Офис Quora
Он вспоминает, что на таких интервью представители компаний часто проверяют, насколько соискателю нравится то, чем он занимается. Это делается не прямым вопросом, а хитрее:
Мне задавали такие вопросы, на которые я знал ответы лишь по той причине, что уделял программированию почти все свободное время. Я программировал для удовольствия, настраивал свои сервера, читал о последних уязвимостях в браузерах, разрабатывал веб-приложения и взламывал удаленные сайты.
Многие вопросы касались как раз такой всесторонней развитости. По мнению Ферроса, на такие вопросы очень интересно отвечать. Но если вы не знаете конкретного ответа, придумать хоть что-то будет проблематично. В обеих компаниях одно из интервью было с основателем.
Крупные и известные компании, вроде Uber, Google, Microsoft и других, часто задают каверзные вопросы соискателям. К примеру, глава рекрутинга в консалтинговой компании Bain & Company Кит Бэванс любит задавать следующий вопрос:
Попробуйте определить прибыль от продажи билетов на Олимпийских играх 2012.
Стоит понимать, что интервьюер не ждет от вас конкретного ответа на этот вопрос. Подобные вопросы задаются по двум причинам: проверить как вы работаете с числами и умеете ли решать проблемы. Бэванс приводит несколько правильных ответов на этот вопрос:
- Я предполагаю, что Х процентов жителей страны пойдут на игры и умножу это число на цену билета.
- Я прочитал статью о том, что Олимпийские игры проводились в 10 стадионах со средней вместительностью 30 000 человек каждый. Предполагаю, что билеты раскупались каждый день на протяжении всех десяти дней, поэтому прибыль будет равняться: 30000*10*10*цену билета.
В Rolls-Royce соискателей спрашивают о том, как построить двигатель с нуля. В софтверной компании Hubspot интервьюер просит тех, кто устраивается консультантом «научить его чему-нибудь прямо сейчас». В зависимости от должности, на которую вы устраиваетесь, тематика вопроса будет меняться, но его каверзность останется прежней.
В компании Apple ситуация обстоит похожим образом. Вне зависимости от должности, претендентам задают непростые вопросы, которые не требуют точного ответа, но заставляют задуматься:
- У вас есть два яйца и вы хотите выяснить максимальное число этажей, с которого яйцо упадет и не разобьется. Какое оптимальное решение этой проблемы?
- Объясните восьмилетнему ребенку, что такое модем и зачем он нужен.
- Сколько детей рождается каждый день?
- Как бы вы смогли уменьшить себестоимость этой ручки?
- Вы умны?
- Почему Apple сменила название с Apple Computers Incorporated на Apple Inc.?
- Как бы вы тестировали свое любимое приложение?
- Как бы вы тестировали тостер?
- Опишите интересную проблему и то, как вы ее решали.
- Кто ваш лучший друг и почему?
Мы спросили у представителей украинских компаний, как у них устроен найм новых сотрудников и с какими трудностями сталкиваются соискатели.
Денис Довгополый, управляющий партнер GrowthUP Group
К набору сотрудников у нас особый подход. Как показала практика, очень трудно искать людей для работы в отрасли, в которой «все не как у людей» и сама отрасль молодая, а рынок труда практически голый. Все наши опыты с «возьмем человека с опытом и научим» не сработали. До того, как «научим», человека приходится ломать. Проблемы в использовании стандартных схем и неприятии менталитета технологического предпринимательства. Кроме того, вписаться в наш коллектив непросто, бывали случаи, когда человек, несмотря на его приемлемую квалификацию, создавал напряжение в коллективе. В таком случае расставание становится тяжелым и болезненным.
Именно поэтому мы стараемся не набирать людей с рынка, а скорее поставлять людей на рынок. У нас есть институт стажировки, и мы набираем большое количество стажеров. Часть стажеров отваливается, часть уходит в другие компании, единицы задерживаются у нас. Те, кто задерживается, и делают у нас карьеру. Да, это долго, но когда ты вложил в человека на 3-5 лет, ты знаешь, как он мыслит, чего от него ожидать. А в процессе работы со стажерами на рынке становятся доступны люди, которые имеют за спиной 3-6 месячный опыт работы со стартапами и инвесторами. Такие люди легко находят работу в других фондах, акселераторах, стартапах, да и в традиционные компании они тоже устраиваются.
Собеседования у нас проходят очень быстро, и скорее имеется в виду тест на адекватность, а свои навыки они показывают не на словах, а в реальных проектах с первого дня. Да, такой путь требует инвестиций большого количества времени, ресурсов и внимания сотрудников компании, но пока мы не видим другого пути выращивать коллектив.
Ярослав Ажнюк, сооснователь и CEO Petcube
Пока в компании работало до 25 человек, кандидатов находили самостоятельно. Сейчас все больше работаем со сторонними HR-специалистами как в Киеве (сейчас примерно 25 человек в офисе), так и в Сан-Франциско (сейчас нас тут пятеро, плюс три вакансии, на которые ищем людей).
С момента основания компании мы понимали, что для того, чтобы построить глобальный бизнес задуманных масштабов, нам нужно быть чрезвычайно привлекательным работодателем, компанией, в которой захотят работать умные, порядочные и смелые люди с большими амбициями. Исходя из этого, часть наших медийных усилий была направлена на Украину, хотя в этом и не было экономического смысла – с точки зрения продаж Украина для нас не является приоритетным рынком. Это сработало – нас несколько раз назвали лучшим украинским стартапом, и нам удалось сформировать ядро команды из фантастических людей.
Для разработчиков работа также выглядит очень привлекательно, ведь тот, кто хоть раз попробовал работать над собственным продуктом, уже никогда не захочет вернуться в аутсорс. Прибавляет мотивации и то, что этот продукт стоял на полках американских магазинов, а на коробке написано «Designed in Ukraine. Assembled in China».
В Украине мы одна из самых привлекательных технологических компаний для работы благодаря тому, что в украинских масштабах Petcube считается успешным стартапом. В Сан-Франциско приходится конкурировать за людей из Google, Uber, Sony и других гигантов, и я не шучу. Чтобы это делать, нужно понимать свое позиционирование как работодателя. Для нас это очень просто – мы самый привлекательный стартап в сфере продуктов для домашних животных. Если вы любите животных и ищете работу в стартапе – это идеальный вариант для вас. Следует отметить, что работу в стартапе ищет много опытных специалистов – их привлекает гибкость небольшой команды, большой объем полномочий и возможность быстрого профессионального роста. Настоящие профессионалы понимают, что если что-то не получится, они всегда смогут найти работу в большой компании.
Невозможно переоценить пользу от работы с опытным рекрутером в Сан-Франциско. Наш рекрутер помогла сформулировать вакансии, а заодно лучше понять, кто именно нам нужен. Дальше проводила отбор кандидатов, которых привлекали через рекламу на LinkedIn (активные), через ее личную сеть знакомств и целенаправленный поиск кандидатов с опытом работы в избранных компаниях (пассивные). Она проводит предварительные интервью с кандидатами, а потом с лучшими из них общается человек в компании, который нанимает на эту позицию. В случае с поиском нашего SVP of WW Sales, Криса таким человеком был я. Сейчас наш рекрутер ищет для компании кандидатов на еще две позиции – один будет подотчетным мне, а второй – Крису.
Для SVP of Sales наш «тоннель продаж» выглядел так: 200+ просмотренных профилей / ~70 людей, с которыми общался рекрутер / ~15 людей на первом собеседовании / трое людей на втором собеседовании, после которого мы приняли окончательное решение.
Конечно, найм на ключевые позиции отличается от найма на начальные позиции. Для начальных мы сейчас не используем рекрутера, вся работа ложится на менеджера, который ищет себе человека. Как правило, последнее собеседование проходит со мной или с кем-то из сооснователей. Так мы следим, чтобы люди соответствовали духу команды.
Что касается правил, то они достаточно просты. Кроме безукоризненной квалификации мы смотрим на две вещи: желание постоянно учиться и порядочность. Мир так быстро меняется, что люди, которые называют себя экспертами, должны вызывать настороженность. Как только ты решаешь, что все знаешь, хотя бы на миг уверился, что хорошо в чем-то разобрался – ты умираешь как профессионал. Это что касается первого. Что касается второго – порядочность очень недооценена в современном мире, но даже с точки зрения сухой бизнес-логики, это то качество, которое позволяет откинуть большинство других опасений и проверок. Именно благодаря таким правилам и личным качествам основателей и людей, которые работают в компании, формируется то, что называют культурой компании.
