За последние пять лет количество людей, работающих удаленно, выросло больше чем в два раза; за следующие пять лет цифра снова удвоится, утверждают мировые аналитики. Даже несмотря на постоянные заявления крупных компаний о переводе большинства удаленных сотрудников в офис, перспективность отрасли растет. По данным крупнейшего в мире сайта для поиска работы Indeed, с начала 2016 года количество поисковых запросов со словами «удаленная работа» выросло на 32%.
Это происходит по многим причинам: рабочие не хотят тратить лишнее время на дорогу до офиса, лишние деньги на обеды и другие мелочи, а работодатели, в свою очередь, не особо заинтересованы в сокращении прибыли из-за финансовых издержек, связанных с офисными сотрудниками. Более того, исследования Массачусетского технологического института показали, что удаленные сотрудники демонстрируют больший контроль над рабочим графиком и в целом чувствуют себя более удовлетворенными, чем их «офисные» коллеги.
Сколько сотрудников в вашей компании всего и сколько из них работают удаленно? Если они на разных часовых поясах — как решаете вопрос разницы во времени?
У нас 15 сотрудников, команда поделена между двумя офисами — в Киеве и Ньюкасле (Великобритания). Разница между нами всего 2 часа, так что это не влияет принципиально на коммуникацию.
Какими инструментами вы пользуетесь для налаживания коммуникации между всеми сотрудниками? Проводите ли видеоконференции и как часто? Есть ли у вас жесткие рамки по времени для ответа на сообщение?
Для коммуникации мы используем Slack, для документации — Google Drive. Мы поставили правило – любое общение только по этим каналам (никаких Facebook, Skype). Всех, кто работает с нами на фрилансе или в консалтинге, мы также добавляем в Slack. У нас есть каналы для каждого отдела (Prod, Marketing, Design, Concierge), а также тематические каналы, отвлеченные от рабочих тем. Все видеоконференции проводятся также через Slack.
Количество встреч у нас не регламентировано, мы их делаем по необходимости. Обычно это одна общая конференция и одна-две с каждым членом команды в неделю. Так как у нас «смешанная» команда, мы стараемся общаться только на английском языке.
Основным средством коммуникации в компании является Telegram, видеоконференции почти не устраиваем, рабочие вопросы эффективно решаются голосом (созваниваемся мы действительно часто) и текстом. Жестких рамок по времени ответа у нас нет. Распространена и практика командировок, часто сотрудники разных офисов встречаются на мероприятиях (выставки, семинары и т.п.)
Какие еще сервисы помогают решать текущие задачи и планировать новые? Таск-менеджеры, отдельные доски для каждого сотрудника — это про вас?
У нас используется Jira, нам ее более чем достаточно для процесса разработки. Но для некоторых других задач в бизнес-процессах мы еще используем Trello.
Таск-менеджеры, почта, Telegram — такого набора нам вполне хватает.
Используете ли системы показателей эффективности и какие? Насколько отличается офисный сотрудник от удаленного по эффективности?
Когда команда была меньше, контроль эффективности был гораздо легче – мы устраивали встречи каждую неделю и обсуждали достигнутые цели, проблемы и задачи на будущую неделю.
Сейчас мы стараемся расписывать цели для каждого сотрудника по нескольким слоям – амбициозные цели на год, цели на квартал и далее более детально на каждую неделю. Раз в неделю мы делаем обзор достигнутых целей, что пошло не так, чего мы ждем от будущей недели/месяца, что нам нужно поменять, от чего отказаться. Я бы не сказал, что эффективность удаленной команды принципиально отличается. Самое большое испытание скорее в том, чтобы эффективно доносить видение и культуру компании удаленным сотрудникам. Для меня важно, чтобы любой сотрудник разделял наши общие цели, но если в одном офисе для этого бывает достаточно несколько перерывов на кофе или совместных походов в бар, то для удаленных сотрудников приходится использовать другие каналы.
Считаю важным иметь видение и основные цели команды задокументированными в доступном для всех (не только удаленных) сотрудников формате и делать общее ревью регулярно. Мы недавно сделали для каждого сотрудника собственное общедоступное в команде «досье», в котором фиксируем основные цели, достижения, полученные навыки. Одновременно с этими карточками мы ведем роадмэп целей нашей компании и отражаем в нем влияние каждого человека на наши достижения.
Мы используем средства Jira и дополнительных модулей для мониторинга нагрузки и эффективности сотрудников. Если говорить о сравнении — способность работать удаленно от команды эффективно это отдельный непростой скилл разработчика, не у каждого он есть. Это определенный показатель профессионализма. Я сторонник работы основной команды в офисе — уровень коммуникации значительно выше и появляется возможность принимать более «качественные» решения. Особенно в ситуациях, когда проект растет, а знания о всей системе уже не помещаются в голове одного разработчика. Кроме того, ценности и цели компании проще заложить и развивать, если инженеры находятся в одном месте.
В нашем случае особой разницы в эффективности нет, но нужно помнить, что таких сотрудников у нас все же меньшинство — в таком формате могут работать далеко не все, так что мы тщательно отбираем тех, кому это позволяется.
Вы мотивируете своих удаленных сотрудников? Проводите ли «живые» встречи?
Мы уделяем внимание не только рабочим, но и личным, эмоциональным целям каждого сотрудника – не важно, работает он с вами офисе или удаленно. Необходимо найти понятные ценности, которые все члены команды будут разделять, вокруг которых они будут формироваться. Кроме видения компании, это может быть стремление к овладению новыми навыками, любовь к музыке или путешествиям, желание помочь людям, победить конкурентов, изменить рынок – всегда должно быть что-то одно, что будет вдохновлять каждого из ваших сотрудников работать с вами, мотивировать к достижению лучших результатов в работе.
Кроме того, важно дать сотрудникам возможность выражать себя, ставить свои амбициозные цели, которые будут коррелировать с целями компании. Давать сотрудникам свободу мысли – подумать, как бы они решили поставленную задачу. Интересная практика – помочь вашим сотрудникам на ключевых позициях найти для себя ментора вне команды.
Конечно, личное общение все равно нужно, так что как минимум несколько раз в год мы встречаемся.
