Если сотрудник вашей компании просит повышения, вы уверены, что он получает ровно столько, сколько заслуживает? Большинство компаний ответили бы «да». Но новые исследования, проведенные PayScale, показывают, что это не совсем так. Опрос, в котором приняли участие более 160 000 сотрудников в период с ноября 2017 года по апрель 2018 года, помог прийти к двум главным выводам. Во-первых, компании, чаще всего, плохо коммуницируют с сотрудниками в вопросах повышения оплаты труда. Во-вторых, существуют определенные нюансы касательно того, кому повышают зарплату, а кому – нет.

По данным исследования, 33% сотрудников получили отказ в повышении оплаты без объяснений. 25% тех, кто получил какие-то объяснения (вроде проблем с бюджетом или производительностью) не поверили в полученный ответ. 70% опрошенных, которые не получили ответа или остались им недовольны, заявили о своих планах найти новую работу в течение следующих 6 месяцев. 57% сотрудников, которые поверили в предоставленную им аргументацию отказа, тоже планировали свой переход в новую компанию. В то же время, только 42% респондентов, получивших повышение, задумываются о смене работы. А уровень удовлетворенности своей занятостью на 20% выше у тех участников опроса, которые поверили в объяснения начальства, чем у тех, кто вообще не получил ответа или отнесся к нему с подозрением.

Проведя дополнительное исследование, PayScale удалось определить, что темнокожие мужчины на 25% реже получают повышение, если обращаются с такой просьбой к руководству, темнокожие женщины – на 19%. Стоит учесть, что данные в исследовании не были статистическими значимыми. Поэтому с уверенностью утверждать, что темнокожие женщины имеют больше шансов на увеличение оплаты по сравнению с мужчинами, нельзя.

Результаты, полученные в ходе исследования, говорят, прежде всего, о плохой коммуникации между компаниями и сотрудниками. У каждой организации есть что-то вроде «бренда оплаты» – репутации, которая указывает на то, как компания платит своим сотрудникам, сколько и почему. Этот имидж строится под влиянием предприятия или сам по себе. Что же можно сделать для того, чтобы изменить его? Как руководитель может быть уверен, что все сотрудники получают столько, сколько заслуживают? И как менеджерам можно выстроить доверительные отношения с подчиненными? Ниже приведены некоторые рекомендаций на этот счет.

Создайте определенный стандарт повышения оплаты труда

Оставляя слишком много на усмотрение руководителей отдельных департаментов, вы, скорее всего, получите ситуацию, при которой некоторые сотрудники будут чувствовать себя недооценными или не будут четко понимать, почему их запрос о повышении отклонили. Частично это зависит и от того, кто вовлечен в процесс принятия решений. В идеале, это должен быть не один человек.

Кроме того, старайтесь быть как можно менее субъективным. Даже до того, как кто-то попросит повышение, у вас должен быть доступ ко всему набору критериев, которые помогут принять правильное решение. Если есть прозрачная схема того, как происходит повышение в компании, это позволит построить доверительные отношения с коллективом.

Используйте рыночные данные для оценки решений о повышении оплаты

На решение о том, стоит ли повышать оплату труда конкретному сотруднику, влияет целая совокупность факторов. И один из самых главных – это производительность. По словам Маркуса Букингема, руководителя исследовательского института ADP Research и успешного автора книг, люди не могут правильно оценивать производительность коллег и подчиненных. Другими словами, мы видим качества друг друга через призму собственных возможностей.

Чтобы не полагаться только на неизмеримые метрики, всегда принимайте во внимание данные по рынку. Сколько сотрудникам на таких же позициях платят ваши конкуренты? Это позволит определить, соизмерима ли оплата труда подчиненного с тем, какие обязанности он выполняет. 

Будьте проактивны в вопросах повышения оплаты существующих сотрудников

Те сотрудники, которые удовлетворены своей работой и не задумываются об изменениях, чаще всего вообще не испытывают недовольства по поводу размеров своей зарплаты. Это означает, что если сотрудник готов попросить повышения, значит он уже чувствует себя обделенным. Если вы входите в 60% компаний, которые в ходе опроса отметили, что заботятся о сохранении своих сотрудников, активно относитесь к запросам на повышение оплаты. 

Собирайте информацию о своей компании и используйте ее при принятии решений

Анализ ситуации в собственной компании – обязательная составляющая работы с персоналом. При этом, по данным исследования, около 66% работодателей не собираются изучать вопросы гендерных и расовых различий в оплате труда в 2018 году. Как в таком случае можно быть уверенным, что все получают достаточно и одинаково в зависимости от позиций?

Если вы интересуетесь данным вопросом, то будьте готовы узнать правду об отношениях внутри компании и даже случаях предвзятости. Главная задача – помочь людям, которые принимают в организации разные виды решений (от найма до оценки производительности), понять, что предубеждения есть у всех, но с ними нужно уметь работать. По словам научного корреспондента Шанкара Ведантама, хорошие люди – не те, кто лишен недостатков, сильные – не те, кто не чувствует страха, а щедрые – не те, кто никогда не чувствуют себя эгоистами. Выдающиеся люди не являются такими, потому что у них нет предубеждений. Они такие, потому что способны меняться.