1. Необъективная оценка своего опыта

Многие кандидаты, обладающие определенным стажем, завышают его реальную ценность. Как правило, это происходит со специалистами, которые долгое время проработали в одной компании и приобрели в глазах руководства и других сотрудников особенный статус. Такие люди делают выбор между местом, где у них есть авторитет, и компанией, которая может дать карьерные возможности в IT. Если нет острой необходимости в смене работы, то специалист может достаточно долго рассматривать разные предложения, не переходя к активным действиям.

В таком случае рекрутер оказывается в позиции искусителя, который пытается переманить лучшими условиями. Иногда это лишает специалиста ощущения реальности и он, как блефующий игрок в покер, пытается максимально повысить ставки, набивая себе цену. Но чем больше размер компенсации, тем выше ожидания. Если кандидат указывает в своем резюме владение английским на уровне Upper Intermediate, а на самом деле далек от этого уровня, то это очень скоро становится понятно.

2. Нежелание выполнять тестовое задание

Последние годы лагерь ярых противников тестовых заданий начал стремительно расти. Некоторые кандидаты напрочь отказываются проходить этот этап отбора. Одни аргументируют свое решение необъективностью оценки реальных возможностей с помощью таких заданий. Особенно те, кто уже делал это и в результате не получил желаемый оффер. Кто-то просто ленится. В нашей практике даже был случай, когда кандидат заявил, что на его взгляд задание носит целенаправленный коммерческий интерес для компании. Возможно ранее этот человек обжегся на каком-то недобросовестном работодателе, но достаточно наивно полагать, что большие IT-компании решают свои задачи при помощи тестовых заданий.

Возможны манипуляции, когда кандидат выполняет тестовое задание, но получая отказ, начинает утверждать, что оно выполнено безупречно и просит осуществить пересмотр, угрожая негативными отзывами. В таких случаях компании не стоит вестись на провокации, минимизировать негатив и максимально объективно дать ответ по каждому пункту. Тестовые задания имеют двойственную ценность. Они позволяют работодателю понять, как человек может раскрыться, а самому кандидату дают безопасную возможность столкнуться с тем, что его ждет на практике. Поэтому задача компании заключается в том, чтобы создать тест-кейсы, максимально приближенные к реальным задачам.

3. Опыт владения бизнесом

Об этом редко кто-то говорит, но многие работодатели с опаской относятся к кандидатам, которые имеют предпринимательский опыт. В большей мере это касается не аутсорса, а продуктовых компаний с собственными проектами. Эти опасения небезосновательны. К сожалению, достаточно распространены случаи интеллектуальных краж и запусков собственного бизнеса на основании уже действующих моделей.

Среди соискателей встречаются бывшие предприниматели, которые потерпели неудачи в своих первых проектах, но планируют сделать новые попытки в будущем. Кто-то находится в поиске новых идей, кто-то просто временно пытается найти место, которое даст ему гарантированный доход. Такие люди часто уходят при первой возможности. Многие намеренно скрывают, что у них есть бизнес, находящийся в плачевном состоянии. Это всплывает, когда оказывается, что большую часть времени сотрудник посвящает не работе, а решению посторонних вопросов.

4. Сокрытие намерений

Каждый, кто в своей жизни проходил собеседования, сталкивался с отвлеченными вопросами про интересы, цели и увлечения. На самом деле, они имеют ключевое значение. Существуют ситуации, когда, начав работать на одной позиции, кандидат уже через несколько месяцев просит осуществить кардинальную переквалификацию. Разумеется, это не входит в планы работодателя и может стать сюрпризом, но только в случае не очень тщательного отбора кандидатов. Задача рекрута — уже на ранней стадии путем косвенных вопросов выяснить нужную информацию о планах человека.

Важно узнать, в каких направлениях специалист хочет развиваться в перспективе. Кандидат на вакансию sales manager может рассказать, что любит дизайн или ходит на курсы QA. Это говорит о том, что человек не планирует работать и развиваться в рамках позиции, на которую хочет устроиться, и заведомо считает ее временной. Есть те, кто открыто говорит про свои интересы, но наиболее опытные соискатели часто скрывают их. Важно узнать про литературу, ивенты, окружение. В процессе собеседования может выясниться, что специалист с разносторонним опытом не знает, какая позиция ему ближе. В таких случаях мы рекомендуем посетить общеобразовательные курсы и обрести четкое представление о специфике IT-специальностей.

5. Завышенные требования

Как правило, это касается специалистов, которые уже работали в больших IT-компаниях с продвинутым соцпакетом. К хорошему привыкаешь быстро и, рассматривая новые возможности, многие делают это через призму комфорта. Иногда отказываются от интересных проектов, лучших карьерных возможностей и даже финансовых условий в пользу медицинской страховки. Бывают случаи, когда кандидаты с порога задают вопросы в стиле: «В описании вакансии написано, что вы компенсируете командировки между офисами в разных городах, будет ли это распространяться на мой шестилитровый Lexus?». Игровыми комнатами и тренажерными залами уже никого не удивишь. Украинские IT-компании вынуждены находиться в условиях постоянной гонки вооружений, выдерживая конкуренцию с иностранными компаниями, которые стремятся переманить самые ценные кадры.

Каждая компания выбирает свой путь: кто-то пытается предложить максимум, кто-то стараются сосредоточиться на самом главном. Многие плюшки сотрудники воспринимают как должное. Из нашего опыта одним из ключевых, действительно значимых преимуществ является свободный график посещения офиса и возможность удаленной работы. Для кого-то это вопрос комфорта, а для молодых родителей — жизненно важная необходимость. Еще одна важная опция — компенсация обучения. Некоторые компании полностью оплачивают посещение сотрудниками обучающих ивентов, кто-то — 50% билета. Это мотивирует сотрудников более ответственно подходить к вопросу выбора мероприятия и изучения нового материала.

Автор: Юлия Гречанова, руководитель отдела HR и рекрутинга TapMedia