Как выстроить работу с командой в IT-компании, чтобы 90% сотрудников оставались в ней больше 2 лет

3580

Алексей Завгородний – СЕО компании Unicsoft и ментор Growth Factory Academy Master, рассказывает о том, как они увидели необходимость системной работы с командой и какие изменения внедрили, чтобы от них уходило меньше 10% сотрудников в год.

Расскажите пожалуйста, как была организована работа с командой на старте Unicsoft?

По сути, системной работы до размера порядка 30 сотрудников не было. Собеседовал и нанимал их в основном я сам. Примерно тогда же мы со Staffing Director Анной Левковской наняли человека, который закрывал остальные задачи по работе с людьми после их найма – Алексея Лаушкина. Сейчас он вырос до HR Business Partner и отвечает за все активности по удержанию команды.

А как вы поняли, что пришло время добавить эти активности?

В случае Unicsoft – мы собрали статистику, и увидели, что среднее время работы сотрудника у нас слишком низкое.

Вариант решения этой проблемы, который был выбран – выстроить качественные HR процессы.

Это дало нам возможность с одной стороны – привлекать лучших из лучших, а с другой – создавать для них уникальные условия и возможности.

Для реализации этой задачи Алексей Лаушкин предложил такую схему:

  1. Серия коротких бесед с сотрудниками.
  2. Последовательное внедрение их пожеланий.
  3. Отслеживание результатов.
  4. Повторение этого цикла.

Полагаю, не все IT-компании сталкиваются с большим потоком увольнений. Как еще собственник может понять, что пора начинать выстраивать HR процессы? 

Есть мнение, что когда собственник уже физически не успевает собеседовать каждого нового сотрудника и общаться со всеми. Я бы сказал, что еще один важный критерий – отсутствие core-команды. Если у вас нет head-сотрудников по ключевым направлениям или они надолго не задерживаются – вам точно пора начинать активную работу над HR.

И как в Unicsoft происходила эта работа?

В первую очередь мы внедрили должность people partner и провели опросы сотрудников. Оказалось, что большинству не хватает коммуникационных вещей, которые мы можем относительно легко им дать. На следующем этапе внедрили отслеживание результатов работы каждого сотрудника.

А можно подробнее о коммуникациях? Чего именно не хватало у вас в команде?

В первую очередь – внимания и обратной связи от супервайзера, четкой и структурной информации об ожиданиях, прогрессе и перспективах. Также важным для сотрудников оказалось видеть конкретный путь развития для перехода на новую роль или роста в своей должности.

Для закрытия этих вопросов мы разработали систему обратной связи для каждого в команде. В нее вошли встречи 1-на-1 с индивидуальным анализом прогресса и советами.

Следующей внедрили систему управления результативностью (performance management), на которой в формате личных встреч обсуждали как прошел предыдущий период, что у человека получилось сделать из запланированного, что не получилось и почему.

Для помощи им в росте и развитии – сделали в LMS возможность дистанционного обучения. Начали ею пользоваться еще до карантина, но во время карантина, конечно, там был самый пик активности.

Использовали ли какие-то средства автоматизации HR процессов?

На данный момент – нет. Не надо гнаться за навороченными системами автоматизации, пока в этом нет крайней необходимости. Главное – наладить коммуникации внутри компании.

Автоматизацию стоит внедрять, если она сэкономит заметную сумму – например, вам не придется нанимать 2-3 новых сотрудников в отдел по работе с персоналом. Такой вариант скорее актуален для компаний 150+ человек.

Если же у вас пока меньше людей – нужен просто хороший HR. Умный HR всегда найдет способ сделать работу, который будет стоить минимум, а приносить максимальный результат.

А как у вас выстроено бюджетирование в целом? Выделяете заранее какие-то суммы на работу с командой?

В Unicsoft нет конкретно прописанных сумм для работы HR. Для каждой траты считается ее ROI и на основании него проходит согласование бюджета.

Итак, вы пересмотрели работу с HR и сделали ее более системной. Это как-то поменяло принципы отбора людей в команду?

Да, наверное это самое заметное различие. Раньше мы смотрели в основном на скилы. Сейчас – мы ищем людей, которые не хотят быть винтиком в системе, и которые ищут что можно улучшить в компании, относятся к бизнесу, как к своему, которые на своем участке хотят сделать что-то максимально крутое.

Разбирать, как находить таких людей и узнавать их в толпе кандидатов я буду на программе Growth Factory Academy Master.

Человек, который хочет просто сидеть в офисе с 9 до 18 – это точно не к нам. Работать у нас скорее нелегко. Часто люди закрывают несколько ролей, выполняют разные обязанности.

С другой стороны, у нас вы можете пробовать новое и искать себя, и мы в этом поможем – обучим, поддержим, поделимся опытом.

Например, у нас есть рекордсмен по переходам между должностями – одна из сотрудниц за неполных 3 года прошла путь от рекрутера до аккаунт-менеджера, а сейчас целится в PM – и вряд ли ее что-то сможет остановить. Мало в каких компаниях такие перемещения вообще возможны, и уж точно они практически нигде не приветствуются.

Более того, все C-level сотрудники компании – выросли внутри Unicsoft. Мы пытались нанимать людей такого уровня снаружи, но нужного уровня вовлечения и результатов они не смогли показать.

Поэтому любой сотрудник, который готов постоянно учиться новому, вкладывать свое время, силы и помогать развиваться компании – у нас никак не ограничен в росте.

А результаты мы видим в очень высоком вовлечении команды, общем техническом уровне и сроке работы с нами – в 2019-первой половине 2020 от нас уходило меньше 7% людей в год.

Собирать команду сильных игроков и растить их внутри компании вместе с Алексеем Завгородним будем на программе Growth Factory Academy Master. Стартуем уже 1 марта, а до старта вам еще нужно успеть сделать ревью бизнеса с ментором и составить план работы на 3 месяца.

Читайте подробнее о наставниках и оставляйте заявки на сайте.

Оставить комментарий

Комментарии | 0

Поиск