Как оно быть начальником в Google: ни власти, ни контроля

Быть топ-менеджером в Google — далеко не то же самое, что быть топ-менеджером в любой другой компании. Потому что в Google, как бы ты ни был крут, ты не сможешь нанять, уволить или повысить кого-то просто потому, что ты так решил. Как-то несерьезно для должности руководителя, не правда ли?

Дело в том, что практически все ключевые решения в компании принимаются посредством консенсуса. Об этом рассказала экс-руководитель Adsense и YouTube и автор бестселлера «Радикальная искренность: Быть крутым боссом, не теряя человечности» Ким Скотт.

«Google убрала максимум власти и контроля, которые есть у менеджеров в других компаниях. Если вы руководитель в Google, вы не можете в одностороннем порядке решать, кого нанять в команду. Вы также не решаете, кого уволить. Вы не контролируете рейтинги своих подчиненных, которые определяют сумму их бонусов», — пояснила она.

По ее словам, все эти решения принимаются «пакетами». «Человека собеседует группа людей, после чего пишет пакет, в котором каждый высказывает, насколько, по его или ее мнению кандидат подходит на эту роль», — рассказала она. В эту группу входят будущие менеджеры, коллеги и сотрудники кандидата. После чего пакеты проверяет комитет.

Руководители также не могут помешать члену их команды в любой момент уйти на другой проект в Google. Именно это случилось со Скотт. «Когда я пришла работать в Google, у меня в подчинении было пять человек. За первую же неделю трое из них перешли на другие проекты в компании», — рассказала она.

Еще меньше возможностей у руководителей в области продвижения их подчиненных. «Особенно интересно в сфере разработки. Сотрудник поднимает руку и говорит: «Я готов к повышению». Его начальник может выступать в роли консультанта, но даже если он скажет: «Я думаю, что ты еще не готов», он не может помешать сотруднику получить пакет на свою заявку. Без поддержки руководителя это сложнее, но возможно», — рассказывает Скотт.

Пакет на повышение также рассматривает комитет, в который, впрочем, непосредственного руководителя претендента не включают. Именно комитет решает, получит сотрудник повышение или нет, и повлиять на его решение менеджер не может.

По словам Скотт, такая практика себя полностью оправдывает, несмотря на кажущуюся сложность. Это позволяет убедиться в том, что случаи «несправедливого повышения» в компании — единичны. Это также позитивно сказывается на отношениях внутри коллектива. «Тот факт, что руководители не обличены односторонней властью позволяет устанавливать внутри команды хорошие отношения. Потому что нет ничего более губительного для здорового коллектива, чем дисбаланс власти», — считает Скотт.

Возможно, такой подход идеален не для всех компаний. Но руководителям есть чему поучиться у Google. Чем больше решений будут приниматься путем консенсуса, тем здоровее будет экосистема внутри вашей компании.

Напомним, Google опубликовал в блоге re:Work blog документы, которые помогут любому желающему ознакомиться с рекрутинговыми практиками Google и использовать их в своей компании для найма «единорогов».