Рекрутингова платформа BazaIT спільно з проектом IT Generation провели опитування серед працедавців на українському ІТ-ринку. У компаній запитували, чи готові вони брати на роботу світчерів та джунів, а також, які критерії вони оцінюють в першу чергу і що найбільше відштовхує.
Що впливає на рішення роботодавця
- У дослідженні взяли участь 80 компаній. Серед них: Luxoft, SocialTech, MacPaw, Ciklum, Competera та інші.
- Понад 86% респондентів уже наймають джунів та світчерів або готові до таких колаборацій.
- На запитання «Чи наймає ваша компанія джунів та світчерів?» 86,3% відповіли, що загалом не проти, та меншість (13,7%) проголосували проти таких спеціалістів у команді.
- Хорошим показником є те, що понад 60% з компаній, які в принципі готові брати на роботу джунів і світчерів, вже зараз мають для них вакансії або матимуть їх найближчим часом.
- На рішення наймати джунів та світчерів у свою команду найбільше впливає наявність попереднього позитивного досвіду в команді (69,6%) та готовність «старших» працівників менторити «молодших» (63,8%).
- Також важливим фактором для працедавців є наявність проектів відповідного рівня для нових членів команди (52,2%).
- Майже однаково позитивних відповідей отримали варіанти «Ми хочемо навчати своїх», «Підходять по бюджету», «Існує внутрішня система розвитку»: по 27-28 респондентів з 69 зазначили, що для них це важливо.
Головне — мотивація
- Важливим фактором при працевлаштуванні є мотивація людини. Варіант «У людини світяться очі» набрав 92,8%.
- Серед основних характеристик також зазначили адекватність кандидатів — «Людина мене чує» (75,4%). Цікаво, що релевантний досвід в іншій сфері отримав чи не найменше відгуків серед респондентів — 15,9%.
- Від 37 до 41 працедавців відмічають важливість також уміння ставити запитання, гнучкість і адаптивність, чесність та вміння працювати в команді, проактивну позицію й талант. Тоді як знання англійської важливо для 32 респондентів.
Онбординг
- Більшість намагаються давати джунам і світчерам регулярні фідбеки (78,3%) і ставити в пару до старшого фахівця (62,3%), при чому залучають систему менторства на необмежений період (60,9%).
- Серед можливих інструментів також performance evaluation (підхід до оцінки персоналу, який дозволяє оцінити продуктивність кожного співробітника)(34,8%), доступ до внутрішньої бази знань та самостійне її опрацювання (53,6%), регулярні внутрішні івенти для обміну досвідом (47,8%), зовнішні можливості навчання (36,2%), ретроспективи (40,6%) та експерименти (21,7%).
- Є також варіант, коли компаній впроваджує формат внутрішнього університету чи школи (23,2%).
Що відштовхує працедавців?
- Основним тригером в цій темі є відсутність релевантного досвіду. «На наші процеси треба тільки спеціалісти з досвідом», – кажуть 63,6% з тих, хто проти.
- Відштовхує працедавців і відсутність проєктів для таких категорій (54,5%), та довший період онбордингу, ніж зазвичай (54,5%).
- Серед інших причин: відсутність менторів та можливостей розвивати спеціалістів самостійно, неготовність ризикувати та «набивати шишки», наявність негативного досвіду.
