Чому відносини в сучасних ІТ-компаніях та командах не можуть базуватися на «сімейних цінностях»?

Мене звуть Інна Козак, я засновниця онлайн IT-академії Jungle Courses, яка допомагає українцям знайти роботу та підвищити кваліфікацію в умовах війни, та операційний директор відділу створення контенту у компанії Viseven, а також — кандидат технічних наук в галузі інформаційних технологій та менеджер бізнес-процесів з понад 12-річним досвідом роботи в індустрії програмного забезпечення, що спеціалізується на глобальних бізнес-операціях, стратегічних ділових відносинах, розвитку та плануванні бізнесу, управлінні процесами й управлінні ресурсами. Маю значний досвід управління ризиками, проектами та у забезпеченні якості, високу кваліфікацію у створенні та управлінні командами управлінців, які допомагають компаніям розвивати, будувати та покращувати щоденну роботу відділів.

Прочитала недавно статтю на DOU: «Що відштовхує українських айтівців у
вакансіях», де у коментарях сильно резонує абсурдність «сімейних
цінностей». І хочу розповісти — чому «сімейний булшит» це зло для компанії, яке аж ніяк не сприятиме здоровій атмосфері та професійному зростанню.

Як керівник компанії та відділу із 10+ команд з багаторічним досвідом у галузі
управління ІТ-проектами та командами, не можу уникнути обговорення питання, що
часто стає об’єктом дискусій – роль «сімейних цінностей» у бізнесі. Опираючись на
мій власний досвід та спостереження, хочу розглянути цю тему детальніше
та запропонувати свій власний погляд на це питання.

У сучасному бізнес-середовищі багато компаній звертаються до поняття «сімейних
цінностей» у своїй стратегії управління. Це приваблива концепція, яка надихає
співробітників на спільну мету, єдність і взаємопідтримку. Проте, при ретельному
аналізі можна помітити, що такий підхід може мати негативний вплив на компанії. У цій
статті розглянемо приклади вигаданих компаній «А, Б та В», щоб детальніше розібратися,
чому «сімейні цінності» можуть стати пасткою для бізнесу.

Компанія А: Душевна, але неефективна

Компанія А ставить своїми головними цінностями дружність, взаєморозуміння та
солідарність. Усі співробітники дружать між собою, проводять спільний час поза
роботою, але при цьому недостатньо зосереджуються на результативності та
досягненні бізнес-цілей. Вирішення конфліктів та прийняття важливих рішень
відкладаються через намагання зберегти гармонію в колективі. Це призводить до
зниження продуктивності та затримки виконання проєктів.

Однією з найпоширеніших асоціацій, пов’язаних із «сімейними цінностями», є підтримка
і дружба між співробітниками. Проте, зі свого досвіду я побачила, що занадто великий
фокус на гармонії та взаєморозумінні може призвести до зниження продуктивності.

Необхідність досягати консенсусу в усіх рішеннях може витратити багато часу, і
конфліктогенні проблеми можуть залишатися невирішеними, оскільки пріоритетом стає
забезпечення гармонії, а не досягнення результатів.

Наприклад, в компанії А процес прийняття рішень — довгий та неефективний через
занадто демократичний підхід, коли всім працівникам надається можливість висловити
свою думку. В результаті, важливі проєкти застрягають в нескінченних дебатах, а
рішення, що необхідні для розвитку компанії, можуть бути відкладені через прагнення
забезпечити гармонію і згоду в колективі.

У своїй практиці я мала справу з компанією, яка прагнула створити «сімейний
колектив». На перший погляд, все виглядало ідеально – співробітники були дружніми та
співробітницькими, а відносини в колективі — були теплими. Проте, коли вони стикалися зі
складними ситуаціями або необхідністю прийняття важливих рішень — робота
ускладнювалася: ніхто не приймав рішень.

Компроміси вирішувалися за допомогою нескінченних дебатів, а прагнення до збереження гармонії порушувало зрілість та швидкість реагування на проблеми. Це призводило до затримок в проєктах та незадоволення клієнтів. Як результат — сімейна компанія перетворюється на групу людей з силою силенною невирішених конфліктних ситуацій.

Що про це кажуть у Jungle?

«Зі свого досвіду можу ще додати, що з компанії А ну дуже тяжко звільнятись. Бо починаються маніпуляції, що ми як одна сім’я, а сім’ю залишати не можна; не дивлячись на купу мінусів повинна терпіти та приймати всіх такими, якими вони є. Jungle – яскравий приклад того, як компетентне керівництво, професійна команда та інноваційні рішення зливаються воєдино. Ми відчуваємо справжню взаємодію між командою та керівництвом в нашій компанії. Зусилля та ініціатива робітників цінується, що мотивує нас до нових досягнень. Ми завжди прагнемо до критичного мислення, дослуховуємось до різних поглядів і знаходимо виважені рішення, що дозволяє нам ефективно діяти навіть у найскладніших випадках. Такий випадок – в умовах війни ми допомагаємо нашим студентам будувати кар’єру з нуля та підвищувати кваліфікацію», — Аліна, Customer Success Manager в Jungle.

Компанія Б: Невиправдані привілеї

У компанії Б «сімейні цінності» приведені до крайності, де керівництво розглядає
співробітників як свою власну родину. На перший погляд, це може здаватися
привабливим, але в цій компанії виникає безліч невиправданих привілеїв. Рідні та друзі
керівництва отримують вигідні угоди та посади, ігноруючи принципи справедливості та
професіоналізму. Це призводить до невдоволення серед решти співробітників,
зниження мотивації та перекручення компетентностей.

Така небезпека, пов’язана з «сімейними цінностями», полягає у виникненні невиправданих привілеїв та корупції (так твердження – занадто драматизоване, погоджуюся). Якщо компанія дотримується підходу, коли родичі та друзі отримують переваги на робочому місці лише через свої зв’язки з керівництвом, може призвести до відчуття нерівності та незадоволення серед інших співробітників. Це може підривати командний дух і мотивацію, а також викликати втрату професіоналізму та недовіру в компанії. Наприклад, у компанії Б виникають ситуації, коли особливі привілеї надаються керівником своїм родичам або друзям, незалежно від їхніх здібностей чи заслуг. Що призводить до нерівності та негативного впливу на моральний клімат в компанії. Решта співробітників можуть почувати себе обділеними та несправедливо оціненими, що знижує їхню мотивацію і стимул до праці.

У своїй кар’єрі я спостерігала ситуації, коли керівництво компанії надавало переваги
своїм родичам та друзям. Це було виражено у вигоді в посадах, наданні підвищення
заробітної плати чи розширених можливостей. Цей підхід створює нерівні умови для
решти співробітників, породжує мікроменеджмент, а також пошук вакансії під
спеціаліста, а не навпаки. В результаті, створюються вакансії, котрі не потрібні бізнесу,
мотивація інших співробітників падає, і це має негативний вплив на результативність
компанії.

Що про це кажуть у Jungle?

«В Jungle ми практикуємо партнерські відносини. Вітається досвід кожного ментора та
особистий стиль комунікації з групою менторів, у введенні занять. Окрім того, що ментори в
Jungle є професіоналами у своїй галузі, вони також є відповідальними та відкритими до
комунікації в команді та зовнішніми партнерами. Також вітаються креативні ідеї, інновації у
проведені заняття. Менеджмент Jungle завжди сприяє росту та розвитку кожного учасника
команди, заохочує до професійного росту та особистісного розвитку. Така підтримка надихає
та додає мотивації для подальшої роботи у команді. У нас є обсяг робіт та KPI, котрих ми маємо досягти як команда. При цьому командна робота сфокусована на робочих питаннях. Команда має пріоритети та дедлайни, а як досягти необхідного KPI – рішення демократичне, за командою», — Соломія, Phd, Lecturer в «Львівська Політехніка», QA Engineer QA Mentor в Jungle.

Компанія В: Застрягання в старих шаблонах

Компанія В сповнена традицій і родинних зв’язків, що призводить до затримки в запровадженні нових інновацій та сучасних методик роботи. Компанія, що заснована на «сімейних цінностях», швидко стає консервативною та старомодною, відмовляючись від змін та адаптації до ринкових вимог. Це може призвести до втрати конкурентоспроможності та загрози існування компанії в довгостроковій перспективі.

Іноді компанії, які базуються на «сімейних цінностях», можуть відстати від
технологічних змін та впроваджень через затримку та впровадженні сучасних методик
та ризику виходу зі звичних шаблонів. Переконання у тому, що «завжди було так» та
опір до змін можуть заважати компанії прогресувати та висуватися на ринку.

Результатом може бути втрата конкурентоспроможності та можлива загроза існування
компанії в майбутньому. Наприклад, компанія В наполягає на своїх старих методах роботи, ігноруючи нові технології та зміни на ринку. Внаслідок цього, вони втрачають важливі можливості для розвитку та відстають від конкурентів, які швидко адаптуються до змін.

Це призводить до відставання в індустрії та втрати репутації компанії. У своєму досвіді я бачила компанії, які застрягали в старих шаблонах та відмовлялися впроваджувати нові інноваційні чи управлінські підходи. Це було результатом переконання, що «завжди було так» та опір до змін. Я спостерігала, як ці компанії поступово втрачали свою конкурентну перевагу і починали відставати від ринку. Відсутність інновацій та стагнація стали загрозою для подальшого розвитку компанії.

Що про це кажуть у Jungle?

«В Jungle панує абсолютно дружня, легка, відкрита , щира та креативна атмосфера, яка створена не штучно. Вона базується на професійних та особистих якостях кожного члена команди та прагненні до розвитку нашого проєкту, досягнення цілей, та адаптації до ринкових змін. У нас існує зона особистої відповідальності та субординація. Але це не заважає нам бути єдиним згуртованим колективом, в основі якого є людський професіоналізм», – Катерина, QA Engineer, QA Mentor в Jungle.

Відносини працівник – роботодавець?

Компанія та працівники – партнери. Будь-який працівник в компанії має приносити цінність
для бізнесу. Своєю чергою, бізнес зобов’язаний виконувати умови договору про
співпрацю. Звісно є принципи соціальної та екологічної свідомості компанії, правове підґрунтя, волонтерство чи підтримка державних або міжнародних проєктів тощо. Працівник потрібен бізнесу, для того, щоб отримати більше, покращуватися та зростати. Хіба у сім’ї діють такі правила?

Висновок

Хоча «сімейні цінності» здаються привабливими із зовнішнього боку, вони можуть стати
пасткою для компаній. Компанії А, Б, В – вигадані приклади, які показують негативні
наслідки такого підходу.

Вважаю, що успішність бізнесу залежить від ефективного управління, зосередження на
результативності та професіоналізмі. Компанії повинні забезпечити справедливість,
основану на компетентності та досягненнях, уникати невиправданих привілеїв та
стимулювати інновації.

Мотивація, корпоративні зустрічі, забезпечення офісів та всі інші «бонуси» працюють
тоді, коли компанія сфокусована на ефективних управлінців. Тоді бонуси підсилюють
довіру до роботодавця. Але якщо ви на робочому місці страждаєте від посягань
мікроменеджменту, конфліктів, не побудованих процесів, то цінності не допоможуть ні
вам, ні бізнесу.

Звідси можна зробити висновок, що «сімейні цінності» підривають здатність компаній
до конкуренції та виживання на ринку. Стратегії управління мають бути
збалансованими, враховуючи потреби бізнесу та здатність до змін, що є ключовим для
успіху в сучасному бізнес-середовищі.

Долучитися до команди менторів Jungle — [email protected].

Обрати курс в Jungle можна — за посиланням.