Зарплати в українському ІТ сегменті: що відбувалося в II кварталі 2023 року?

Володимир Білик, Head of market research у Talando, у своїй статті розглядає зарплатні тренди українського IT-ринку у II кварталі 2023 року.

У першому кварталі 2023 року зарплатна динаміка в українському IT сегменті сповільнюється. Існували побоювання, що ситуація стане більш нестабільною внаслідок зовнішніх факторів та призведе до різкіших змін в зарплатах та попиту на спеціалістів.  

Але цього не сталося, проте вималювалося декілька важливих факторів, які визначатимуть динаміку зміни рівнів зарплат в третьому кварталі 2023 року. Протягом II кварталу 2023 року команда Talando досліджувала ринок. У цій статті я зібрав деякі з цікавіших спостережень.

Що відбувалося з ринком праці українського ІТ сегменту Q2 2023? 

Динаміка змін зарплат та попиту в українському ІТ-сегменті була стрімкою протягом II кварталу 2023 року. Хоча самі цифри кардинально не змінилися, фактори, що стоять за ними, трансформувалися.

Загальна тенденція щодо рівнів зарплат в українському ІТ-сегменті в II кварталі 2023 року була такою:

• Динаміка зміни зарплат втратила оберти.
• Ринок остаточно трансформувався з candidate-drive на employer-driven.

Наразі компанії-працедавці мають перевагу під час переговорів щодо умов співпраці із кандидатами. Але це не означає повну домінацію та диктування наративу. Ситуацію можна описати таким чином: в роботодавців більший простір для маневрування ніж в кандидатів.

Що ускладнює становище кандидатів?

• Нестабільна ситуація на ринку робить зміну роботи ризикованим рішенням. Компанія може згорнути діяльність в Україні, провести скорочення персоналу або взагалі припинити існування. 
• З іншого боку, в кандидатів є пересторога стосовно теперішнього працевлаштування, адже внутрішньо- та зовнішньоекономічні фактори можуть поставити під загрозу фінансову стабільність їхнього працедавця, а від так і подальшу співпрацю з кандидатом. 

Дані по зарплатах ІТ-спеціалістів за II квартал, у доларах:

Фактори впливу на динаміку зарплат Q2 2023

Конкуренція за кадри знизилися, найми скоротилися

Протягом 2020-2021 років одним із критичних драйверів зростання зарплат в ІТ-сегменті була конкуренція за висококваліфіковані кадри.

• Часом поведінка компаній приймала форму: зібрати всіх спеціалістів з ринку аби вони не дісталися конкурентам.
• З іншого боку, кандидати намагалися отримати найвигіднішу пропозицію для себе. Показовими були випадки коли кандидати набирали декілька пропозицій спеціально аби отримати контрпропозицію від роботодавця з кращими умовами.

У 2022 році та частині 2023 року спостерігалося значне збільшення безробітних спеціалістів та людей, які перейшли з інших сфер діяльності, що значно зменшило попит на таланти та перемістило ініціативу в бік роботодавців.

• Зміщення балансу на ринку праці дозволило компаніям змінити передачу в процесі найму.
• Як наслідок, компанії тепер мають більше можливостей для прийняття більш економічно ефективних (дешевших) рішень щодо найму.

Станом на кінець 2 кварталу 2023 року пріоритет рекрутингу — на довгостроковій успішності. Компанії шукають спеціалістів, які ідеально підходять на позицію, можуть гарантовано пройти випробувальний термін та в перспективі вплинути на успішність компанії в межах своїх обов’язків.

Водночас, компанії не можуть дозволити собі розтягувати процес рекрутингу навіть за умов меншої конкуренції за кадри. 

• Впевнений вибір кандидатів означає певну подовженість процесу рекрутингу для виваженішого прийняття рішення. 
• Але такий підхід ускладнює утримання кандидата в процесі. Кандидат може втратити інтерес до позиції або розчаруватися недостатньо привабливими для себе умовами (окрім тих випадків коли людина не має роботи). Окрім цього, кандидат завжди може отримати пропозиції від інших компаній. Також кандидат може отримати контрофер від працедавця або пропозицію від конкурентів. 

За теперішніх умов кандидат в активному пошуку може отримати 2-3 якісні пропозиції (від компаній з репутацією та такими що мають потенціал до довготривалої співпраці) за місяць. 

• У більшості випадків кандидати не можуть дозволити собі довготривалий пошук роботи. Це спричинило появу нової тенденції.
• Кандидати шукають «тимчасову» роботу з гіршими умовами аби протриматися зараз аби продовжити пошук більш привабливих пропозицій в майбутньому. 

Заморозки та зменшення зарплат

Заморозки та зменшення зарплат збільшилися в регулярності протягом II кварталу 2023 року. 

Це зумовлено кількома факторами:

• Непередбачувана ринкова ситуація через війну в поєднанні зі світовою економічною кризою та рецесією ускладнює становище українських ІТ-компаній в довгостроковій перспективі.
• Коливання попиту клієнтів ускладнюють планування, а внутрішньо-економічна ситуація має непередбачувані виклики зі сторони зовнішніх факторів.

Також великим фактором для нових проектів є обмеженість інтересу інвесторів. 

• З одного боку, багато інвесторів оголошують про свої наміри вкладати кошти в українські проекти та команди. 
• Проте, обсяги інвестицій обмежуються ризиками зумовленими веденням бізнесу в країні в якій відбувається війна. 

Через це компанії мають менше ресурсу для масштабування. В минулому це був один з ключових факторів зростання заробітніх плат в українському ІТ сегменті.

Разом ці фактори створюють умови для вимушеної заморозки та зменшення зарплат співробітників, а також пошук нових працівників з нижчими рейтами.

• Зростання максимального рівня зарплати більш-менш уповільнилося протягом II кварталу з незначними (до 10%) коливаннями для популярних позицій в гарячих нішах (ШІ, кібербезпека, біг дата, тощо).
• У той же час нові найми демонструють зниження максимальних рівнів із падінням на 15-20%.

Варто зазначити що заморозка та зменшення зарплат в довгостроковій перспективі створює виклики з утриманням працівників. 

Чим довше тривають такі процеси, тим більшою буде мотивація працівника розглянути інші пропозиції з потенційно кращими умовами.

Наплив кадрів до ринку праці

У II кварталі 2023 року ринок праці мав значний наплив спеціалістів у пошуку роботи. 

Рушійних факторів для цього було декілька:

• Перестороги стосовно фінансової стабільності працедавця, компанії або проекту.
• Вигорання та стрес.
• Спроба знайти нову роботу з кращими умовами.
• Зміна роботи в зв’язку з релокацією.
• Брак гнучкості з боку компанії стосовно особистої ситуації працівника.
• Перестороги стосовно фінансової стабільності працедавця.
• Скорочення внаслідок реорганізацій, закриття регіональних офісів, тощо.
• Перехід з інших сфер або випуск початківців з курсів.

Так чи інакше, кількість спеціалістів на ринку, які активно чи пасивно шукають нову роботу, значно зросла протягом II кварталу 2023 року. 

• Наше дослідження показує, що зростання активності зросло на 25% порівняно з кінцем 2022 року.

Кандидати більш активні у пошуку роботи. Вони надсилають резюме для оголошень про роботу, пишуть рекрутерам, готують мотиваційні листи та просувають себе (радше свою експертизу в ключових питаннях) на LinkedIn. 

• Але є нюанс. Кількість кандидатів перевищує кількість пропозицій на ринку в рази. Згідно з дослідженням Djinni станом на червень платформа має співвідношення 14 000 вакансій на 82 000 кандидатів. Наприклад, статистика Talando для senior project manager (~5 років досвіду). Раніше на таку позицію могло надійти 20-30 відгуків за тиждень. Натомість зараз кількість відгуків може досягати 300. 
• Такий приплив кандидатів суттєво стримує конкуренцію за таланти, адже на ринку є з кого обирати. 
• Особливо відчутно це на спеціальостях пов’язаних з Python, DevOps, Java, JavaScript, C#.

Junior\Switcher фактор

Величезна кількість джуніорів повільно, але впевнено знижує мінімальний рівень зарплати для молодшого та середнього рівнів.

• У II кварталі 2023 року зниження склало приблизно 12% порівняно з I кварталом 2023 року.

Крім того, світчери з інших сфер йдуть в ІТ, думаючи, що це саме той сектор економіки, де можна заробити багато грошей (медіа висвітлення сфери сприяє такому уявленню).

• Зростання цих двох категорій значною мірою сприяє довгостроковому вирішенню проблеми дефіциту кадрів.
• Але, як побічний ефект, наплив світчерів та джуніорів також поступово знижує рівень зарплат для джуніор та мідл.

Зараз ситуація виглядає таким чином:

• Для джуніор-позицій спостерігається просідання рівнів на 20% за рахунок суттєвого збільшення кількості таких спеціалістів на ринку.
• Для мідл-сіньйор ситуація в основному без змін протягом II кварталу. Є просідання мінімальних рівнів на 10-15%. Водночас, зростання спостерігається в гарячих продуктових нішах (ШІ, кібербезпека, хмарні технології, тощо). В деяких випадках відмінність становить 20%. 
• Зарплати сіньойр-сіньйор+ та лід спеціалістів мають дві паралельні тенденції. Для довгострокових працівників рівні зарплат здебільшого лишилися без змін. Водночас для нових наймів спостерігається поступове зниження рівнів. Наразі коливання медіан становить близько 10-15% на більшість затребуваних позицій. 

Кваліфіковані спеціалісти мають перестороги міняти роботу

Протягом II кварталу увиразнилася тенденція спеціалістів рівнів мідл+, сіньйор, сіньйор+ та лід більш виваженого ставлення до зміни роботи.

• Наше дослідження показує зменшення впливу фактору зарплати на рішення поміняти роботу на 20%. 
• Якщо порівняти дослідження II кварталу 2023 року та IV кварталу 2022 року, зниження становить 34%.

Але це не означає, що висококваліфіковані спеціалісти задоволені теперішньою роботою.

• Заморозки, зменшення зарплат, відсутність підвищення зарплат, брак бонусів та інших бенефітів підриває довіру до працедавця та стимулює бажання розглядати інші пропозиції.
• Деякі спеціалісти виходять зі становища працюючи на кількох проектах одночасно.

Водночас, очікування до потенційних працедавців значно змінилися у порівнянні з груднем 2021 року:

• Вищі зарплати стали менш домінуючим моментом в очікуваннях кандидатів порівняно з 2021 роком. 
• Довгострокова фінансова стабільність компанії стала більш поширеною проблемою, оскільки кандидати зацікавлені працювати в одній компанії тривалий час.

Репутація компанії або її відсутність також стала впливовим фактором для прийняття рішень. Навіть якщо компанія без репутації з’явиться з ідеальною пропозицією про роботу, кандидати з меншою ймовірністю розглянуть цю можливість, ніж пропозицію від компанії, яка має міцну позицію на ринку.

Цей аспект ускладнює процес рекрутингу для стартап-компаній, оскільки кандидати часто не впевнені, чи протримається проект на довгі роки.

Автор: Володимир Білик, Head of market research у Talando