Єлизавета Воробйова — Recruitment Lead в Edtech-стартапі Mate academy, яка за шість років у рекрутингу чимало стикалась з темою факапів кандидатів. У своїй авторській колонці вона ділиться своїми думками та спостереженнями про те, як роботодавці ставляться до факапів і сегментують їх, та якою комунікації з боку кандидата очікують.
Останнім часом тема факапів дуже популяризується: проводяться заходи у форматах fuckup nights, організовуються «спільноти факаперів», де люди та бізнеси діляться своїм досвідом помилок. Мені це дуже імпонує, адже суспільство намагається підтверджувати думку, що помилки роблять всі. Але що робити з факапами професійними, якщо ти проходиш співбесіду на роботу і перебуваєш в умовах, де маєш представити себе в максимально вигідному світлі? Чи в такому випадку є факапи тим, що може зіпсувати портрет кандидата? Скажу одразу: наявність факапів в кар’єрі не означає, що кандидат – погана людина чи поганий спеціаліст. Ключ до всього — комунікація: дуже важливо, що ти кажеш, як це транслюєш, які деталі даєш, як ти налаштований.
Факапи на початку кар’єри
Якщо ми говоримо про факап саме в контексті першої роботи і початку кар’єри – це не виглядає для мене чимось критичним. Але важливо, щоб людина усвідомлювала і говорила про свою помилку, розуміючи зараз власні орієнтири та принципи, за якими вона ухвалює рішення. На початковому етапі кар’єри помилки можуть бути від банального незнання, і адекватний роботодавець це розуміє.
Що стосується спеціалістів з досвідом, то в кожного точно є бодай одна ситуація, коли людина припустилась робочої помилки. Я розділяю факапи на дві категорії:
- Ті, що несуть великі репутаційні ризики чи фінансові втрати для компанії;
- Факапи на рівні внутрішньої комунікації.
Помилками на рівні внутрішньої комунікації може бути що завгодно: відправили листа не на ту поштову скриньку, або ж рекрутер неправильно презентував продукт людині. Такі дрібні помилки можуть бути у всіх. А от ті, що несуть за собою великі репутаційні ризики і фінансові втрати, є досить серйозними. І кандидат має пояснити, як він або вона опинилась в такій ситуації, щоб рекрутер міг сформувати свою оцінку та спрогнозувати, наскільки цей випадок створює ризики вже для його компанії як потенційного роботодавця.
На співбесіді роботодавцю важливо зрозуміти не лише ситуацію довкола факапу, а й як людина його припустилась, і вже потім – врегулювала наслідки.
Ставлення роботодавців до факапів
Очевидно, що у різних компаній можуть бути різні думки щодо помилок. Хтось вважає факапи неприйнятними, а для якоїсь компанії це нормальна подія. Насправді все залежить від того, як проходить сама співбесіда і що тебе як кандидата запитують. Деякі рекрутери взагалі можуть не уточнювати про факапи. Але для компаній, як підходять до найму ґрунтовно, важливо дізнатись про різні аспекти кар’єри кандидата, зокрема негативні. Важливо не ухилятися від цих запитань, особливо враховуючи, що компанії можуть робити бекграунд-чеки. Якщо людина одразу починає викручуватися за допомогою нечітких відповідей – це погано.
Наприклад, у нашій компанії ми будуємо інженерну культуру, керуючись підходом «Safe to fail and lessons learn», тому адекватно сприймаємо факапи. Для нас це показник, що людина самокритична і відкрита поділитися тим, що сталося. Тому головне, на що звертаємо увагу, – це висновки, які кандидат зробив, і чи повторював він щось схоже у своїй подальшій кар’єрі.
Як говорити про факапи пов’язані з прямими робочими задачами
Єдина правильна відповідь – чесно і комплексно описувати ситуацію, даючи рекрутеру контекст. Варто розказати, що сталось, що вимагалося, чому ухвалили таке рішення, чому вважали, що рішення було правильним, чому сталась помилка, чи ухвалювали рішення одноосібно або колективно і який ви висновок зробили. Тобто кандидат має показати рекрутеру, що дійсно усвідомлює ситуацію.
Чи треба казати потенційному роботодавцю, що тебе звільнили за факап?
Те, що кандидата звільнили, завжди викликає додаткові запитання з боку роботодавця. Існують випадки, коли звільнили «по ділу», і тоді рекрутери беруть до уваги, наскільки ризикованим є такий найм.
Часто буває, що людина не хоче називати причину звільнення і відповідає щось на кшталт: «Ми не зійшлися поглядами з керівництвом». А коли рекрутер намагається уточнити, в чому суть цих розбіжностей, чимало пошукачів роботи не бажають ділитись внутрішньою кухнею компанії або не можуть зробити через певні обмеження (наприклад, NDA). Але кандидату варто розуміти, що «не зійшлися з керівництвом» – дуже розмазана відповідь.
Коли немає конкретики, може скластись враження, що «не зійшлись» означає конфлікт з керівництвом. Хоча це не завжди так, і можливо, проблема не в цій людині, а саме в її попередньому менеджері чи в інших обставинах. Тому варто заздалегідь подумати, як правильно описувати своє звільнення та бути готовим розповісти це рекрутеру.
Що важливо знати про факапи перед спілкуванням з рекрутером
- Усвідомити факап, визнати його та не заперечувати. Це треба зробити до того, як прийдете на співбесіду. Виділіть час на рефлексію щодо того, що така ситуація дійсно трапилась, і прийміть її. Для цього можна поговорити з колегами, які на той момент факапу були в контексті, послухати їхню думку стосовно ситуації. Інакше, якщо людина понесе емоції на співбесіду або почне лаятися на компанію, з якої вона пішла, – це погано. У такому разі шансів на найм мало.
- Мати відповіді на питання «що?», «чому?», «як?», «ким?» було прийнято рішення, що призвело до факапу, і як людина до ставиться до нього зараз.
- Не починати на співбесіді розповідь про себе з факапу. Відповідайте на це питання тільки тоді, коли вам його поставлять. Це не про приховування, але коли людина одразу починає з ”Я був в компанії, зафейлив показники та вивів ревеню на -2%», то це не те, чим варто «продавати» свій досвід рекрутеру.
Як рекрутери ставляться до факапів у досвіді кандидатів
- Будь-яка компанія хоче наймати людей, яким вона зможе довіряти. Співбесіда і попередній досвід дають рекрутеру достатньо інформації про потенційного працівника, щоб з великою ймовірністю передбачити його майбутні дії. Якщо людина досить відкрита, прямолінійна і відверто говорить про факапи – у рекрутера не виникне відчуття, що від нього намагаються щось приховати. Коли ж кандидат намагається уникати неприємних тем – це не про довіру. Тим паче якщо компанія відповідально підходить до найму, то на якомусь етапі інформація про факап кандидата точно випливе.
- Рекрутеру важливо знати, що відбувалось після факапу, як людина себе повела. Я можу запитати: «Розкажи, як ви про це комунікували в попередній компанії? Що сказав твій керівник? Як це вплинуло на колег?» тощо. І якщо кандидат у кризовій ситуації взяв ініціативу на себе і виявив достатню відповідальність та зрілість – це хороший показник. Та навіть просто те, що людина сама усвідомила проблему і може зробити з неї висновки, є великим плюсом.
- Наявність факапа не дорівнює відмові кандидату. Кар’єра кожної людини сприймається комплексно, і якщо у вас є багато переваг, то помилка не стане єдиною причиною відмови. Факап точно візьмуть до уваги, особливо серйозний. Але разом з тим, якщо є риси, навички, знання, які цей факап переважають, то навряд чи компанія керуватиметься у своєму рішенні про найм виключно наявністю помилки. Звичайно, якщо з кожної компанії кандидат не йшов з провалом.
І насамкінець: презентуйте свою кар’єру в комплексі. Радше за все, у всіх є хоча б один факап за кар’єру, — питання лише в тому, що в когось він більший, а в когось менший. Факапи – це завжди неприємний досвід, про який незручно говорити, але помилки впродовж життя трапляються, і роботодавець повинен знати, що з ними потенційно робити. І, звісно, важливо, щоб у біографії кандидата було чим перекрити власний факап.
Тим паче правильно пережитий і опрацьований провал – це про досвід. І правильно опрацьований факап і робота з його наслідками може кваліфікуватись як потрібний для компанії, куди ви проходите співбесіду, досвід.
