Отказы не любит получать никто: это бьет по самооценке и попросту оставляет неприятный осадок. Особенно, если ты думал, что все прошло хорошо — и тут на тебе, на почте ждет письмо с пожеланием удачи на другой работе.
Наталия Пянтковская, CEO рекрутингового агентства The Gravity Agency, в колонке для AIN.UA рассказывает, как отказывать кандидату так, чтобы он запомнил не отказ, а некий положительный опыт от процессинга в компанию, и был снова готов собеседоваться в нее или оставлять о найме, пусть и неуспешном в этот раз, хорошие отзывы.
Давайте обратную связь всем без исключения
В моей команде работает около 30 человек, у нас регулярно открыто более 100 актуальных вакансий одновременно. Так что сотни кандидатов проходят через нас каждую неделю. И большинству из них по итогу приходится отказывать.
Многие компании предпочитают «гостить» кандидатов. Гостинг — термин, который произошел от английского слова ghost — призрак. Гостить — это попросту исчезать бесследно, переставать отвечать на звонки и письма и делать вид, что вашего общения с кем-то никогда и не было. Может, такой подход и экономит время рекрутера или HR, но на деле урон, нанесенный бренду, будет больше, чем польза от такой «экономии». К тому же, это попросту некрасиво по отношению к кандидатам.
Есть еще и другой подход — частичный гостинг. Это когда компания отвечает только кандидатам, допустим, уровня Senior. И то, и другое — в корне неправильно. Фидбек — это не привилегия, это нормальная практика. Даже если кандидат очевидно не подходит по скиллам, ему лучше об этом сообщить. Во всяком случае, у него останется о компании мнение лучше, чем было бы, если бы его просто проигнорили.
Соблюдайте сроки
Все просто: на собеседовании проговаривайте с кандидатом сроки, в которые он получит ответ. И если по каким-то причинам его получение затягивается (допустим, руководитель проекта еще колеблется в выборе), лучше тоже предупредить кандидата и уточнить у него, актуально ли еще предложение.
К тому же, это позволит избежать неприятных кейсов, когда работодатель наконец определился, но за это время кандидат нашел себе другую работу.
Сообщайте лично
Если рекрутер общался с кандидатом лично и кандидат приходил на собеседование, уместнее будет потратить несколько минут, чтобы сообщить решение в рамках телефонного разговора. Или хотя бы отправить развернутое сообщение в мессенджер, где происходило общение. Это позволит почувствовать индивидуальный подход и явно оставит о компании мнение лучше, чем сухое письмо в стиле «ваш звонок очень важен для вас».
А вообще есть золотое правило: используйте тот канал для связи, где вели коммуникацию большую часть времени.
Давайте развернутый фидбек
Практика показывает: компании, которые дают развернутый фидбек, сохраняют лояльность кандидатов. Есть вероятность, что они могут попробовать отправить резюме еще раз через какое-то время. Или посоветуют компанию своим знакомым.
Развернутый фидбек — это не просто про «вы нам не подходите по навыкам». Кандидат не достаточно хорошо владеет важной технологией? У него нет опыта в необходимой нише? Или он просто слишком опытный и предстоящие задачи для него слишком простые, поэтому есть риск, что он быстро начнет скучать?
Хорошо, если фидбек также оставит тот, кто со стороны работодателя непосредственно проверял тестовое или оценивал hard skills (т.н. «жесткие», профессиональные навыки). Такой четкий и своевременный отказ может даже мотивировать кандидата подтянуть какие-то знания и скиллы и попробовать подать заявку с новыми силами.
Сохраняйте контакт с кандидатом
Обязательно сохраните для кандидата возможность связи с вами и отправьте ссылки на страницы актуальных вакансий компании – это даст понять, что на нем не стоит крест, просто в этот раз не сошлись звезды.
Никогда не будьте категоричны: даже если специалист на текущий момент кажется вам слабоватым, это не значит, что через полгода он не может существенно вырасти в навыках и знаниях.
Что делать, если кандидатов много, а рекрутеров мало
Иметь заготовки с отказами. И просить заказчиков вакансий заполнять короткую стандартную форму, например:
- Общие впечатления работодателя.
- Чем кандидат понравился.
- Какие слабые стороны
- Рекомендации, если такие есть.
И самое главное: при любых обстоятельствах помните, что соискатель всегда в слабой позиции. А выполнение этих простых правил станет лучшей долгосрочной инвестицией, которую рекрутер может сделать в свою профессию 🙂
Автор: Наталия Пянтковская, CEO рекрутингового агентства The GravITy Agency
За вакансиями The Gravity Agency можно следить здесь.
