Андрій Скоп, директор центру компетенцій в ELEKS, в колонці для AIN.UA розповів про ефективність системного навчання співробітників для IT-ринку.
Фото надіслано автором
Використання застарілих методів роботи негативно позначається на IT-галузі – співробітники, які не розвивають нові навички, не лише позбавляють компанію клієнтів, а й уповільнюють розвиток сфери в цілому. Щоб впоратися з проблемою, компанії створюють власні навчальні центри для підвищення кваліфікації команди.
Що таке центри компетенцій
Колись усі навчалися на курсах підвищення кваліфікації – як токарі, так і медики, вчителі та інженери. Впоравшись із рутинними завданнями, вони сідали за парту і впродовж місяця-двох проходили курси під керівництвом найуспішніших фахівців галузі.
З тих часів мало що змінилося. Вчителі та медики регулярно проходять курси підвищення кваліфікації, але питання якості тих курсів подекуди викликає сумніви.
IT-центри підвищення кваліфікації стали також важливі, і на відміну від їх державних аналогів, компанія має безпосереднє зацікавлення, щоб кваліфікація її фахівців росла не тільки «для галочки». Вони називаються центрами компетенції, або ж Centres of Excellence.
По суті, ці центри стали науковим осередком, щоб в команду потрапили найкращі та найбільш досвідчені фахівці. Останні ж займаються дослідженнями в індустрії і її трендах, для виявлення потреби потенційних клієнтів, а також задля кращих результатів продуктивності проектів.
Ці центри, зрештою, отримали конкурентну перевагу над застарілими аналогами у сфері. А клієнти отримали спеціалістів з найкращими, навіть унікальними компетенціями. Таким чином аутсорсингова компанія має конкурентну перевагу, збільшуючи свій цінник за унікальні можливості та технології. А співробітники вже не самотужки покращують свою кваліфікацію, а з допомогою наставників, які їх підтримують, дають поради та допомагають у кар’єрному зростанні.
Специфіка роботи центрів
У великих компаніях у центрах компетенції можуть працювати десятки-сотні людей з унікальним досвідом, який вони готові передавати іншим. Структура самого центру може бути різна, проте завше є керівник з низкою помічників і експертів. Вони постійно вивчають ринок та потенційні потреби клієнтів. І тільки після цього визначають, які необхідні навички, знання і який напрямок розвитку буде найбільш оптимальним для співробітників, щоб ті ефективно розвивались та професійно росли.
У невеликих компаніях центрами компетенції може бути навіть команда з декількох людей у проектах. Іноді це співвласники компаній, які працюють менеджерами або розробниками.
Більшість центрів компетенцій у великих компаніях виконують такі завдання:
- Захищають співробітників, коли виникають конфлікти на проекті. Наприклад, HR або керівник проекту можуть бути недостатньо обізнані в технічних питаннях, щоб оцінити достойно вклад розробника в проект – тоді саме центр компетенції стає тією підтримкою, якої так часто бракує у перемовинах про подальший кар’єрний ріст.
- Формують список навичок для співробітників. Визначають переліки тих чи інших навичок, необхідних новачку або сеньйору в тестуванні, програмуванні або інших галузях IT. Спеціалісти центрів формують, в тому числі і методологію для роботи команди.
- Оцінюють рівень знань і допомагають у перегляді зарплати. Оцінюють прогрес співробітника, найчастіше за певний період часу і приймають рішення про підвищення статусу співробітника. Наприклад, перехід від middle до senior.
Коли співробітники підіймають питання стосовно підвищення заробітної плати, то рішення про перегляд компенсації часто приймається колегіально, і центр компетенції відіграє важливу роль у прийнятті цього рішення.
- Навчають. Іноді топ-менеджмент деяких компаній зауважує: «Навіщо нам потрібні центри компетенцій? Це ж видатки зайві та й співробітники можуть піти». Є прекрасне контр-питання: «А що буде, якщо ми їх НЕ навчимо і вони НЕ підуть?»
Халепа для компанії – це не ризик звільнення класного фахівця. Проблеми будуть і тоді, якщо ми точно знаємо, що ненавчений співробітник продовжить працювати над проектами. А через це компанія не лише фінансово, а й репутаційно може постраждати. Тому компанії і піклуються про навчання своїх спеціалістів.
Типово працюють за такими схемами:
- Робота з ментором (наставником), більш досвідченим колегою. Спільно з ним створюється навчальний план. Ментор допомагає пройти навчання, консультує з різних питань, спрямовує і підтримує. Це дозволяє заощадити час на довгі пошуки інформації в інтернеті та швидше прийти до очікуваного результату.
- Навчальні курси. У ELEKS навчання проводиться як для наявних співробітників, так і для новачків. Для останніх періодично проводяться відкриті курси. Слід зазначити, що курси варіюються за часом проведення (від тижня до кількох місяців), за рівнем складності (від junior до senior) і за рівнем наповнення практичними завданнями.
Як центри компетенцій сприяють росту спеціалістів
Завжди є ті люди, досвідом яких захоплюються, бо люди шукають хороших героїв для наслідування або тих, від кого фанатіють. Вони хочуть повторити успіх інших. У цьому випадку експерти центрів компетенцій підказують шлях, способи і методи наближення до авторитетного героя.
Що ще роблять центри компетенцій? Вони підвищують цінність співробітника в компанії і на ринку праці в цілому. А цінність формується завдяки новим унікальним навичкам. Вона, своєю чергою, впливає позитивно на проекти і на компанію на українських та на міжнародному ринках. Спеціалісти, як наслідок, можуть отримати більш конкурентну винагороду за свої навички.
Як впливають центри компетенцій на компанії
Ринок IT-послуг подібний на рітейл, де змагаються невеликі магазини і великі супермаркети. У них є дещо спільне. Вони змінюються і розвиваються в гонитві за покупцем. Теж саме відбувається на ринку IT, де працюють невеликі і великі гравці. На цьому ринку покупцем є клієнт. Він приходить до нас, щоб вирішити свою проблему, купити доволі часто спеціалізований продукт.
Саме тому компанії навчають своїх спеціалістів, пропонують нові продукти і рішення, щоб конкурувати і створювати унікальну торгову пропозицію для клієнта. Якщо ж компанія не буде дослухатися до потреб клієнта, навчати співробітників і пропонувати нові продукти, тоді станеться ефект доміно.
Клієнти не будуть платити гроші за сервіс, який не може вирішити їх проблеми. Співробітники страждатимуть, тому що не отримуватимуть проектів. Страждатиме і компанія: знизиться рейтинг як виконавця, знизиться дохід, бо клієнти обиратимуть конкурентів. Врешті-решт, може статися крах компанії через співробітників, чиї навички перестали бути актуальними.
Яка користь від центрів компетенції для IT-ринку
Як і про Україну, так і про українських розробників було мало що відомо. Ще 25 років тому компанії починали з низів, найдешевших замовлень. Згодом ситуація змінилася: клієнти помітили українських розробників, побачили потенціал. Це дало більшу кількість замовлень, сформувало попит і підвищило цінник. З роками змінилася і географія клієнтів. Тепер Україна змагається з компаніями зі Східної Європи завдяки навичкам і якості виконаної роботи.
Щоб конкурувати з більш перспективним американським ринком, українцям у майбутньому потрібно бути на крок попереду, розуміти потреби клієнта вже зараз і випередити конкурентів на рік часу за рівнем сервісу і професійності. Треба навчати співробітників новим навичкам, аби відповідати запитам ринку. Тому потрібні центри компетенцій. Вони будуть підтримувати статус компанії, якість фахівців всередині країни, і допоможуть боротися за більш дорогі контракти. Центри, зрештою, допомагатимуть виходити на нові ринки завдяки конкурентним перевагам 一 навичкам співробітників.
Такі центри компетенцій існують у нас вже декілька років і я вважаю, що мені дуже пощастило в професійному житті, адже керую саме цим напрямком в компанії. Це справді чудова синергія обміну знаннями, особистісного розвитку спеціалістів та росту компанії.
На завершення, бажаю всім фахівцям галузі з не боятися приймати нові виклики, не боятися вчитися і розвиватися та разом реалізовувати наш величезний потенціал на міжнародній ІТ арені.
Автор: Андрій Скоп, директор центру компетенцій в ELEKS
