В умовах пандемії, коли на перше місце виходить безпека людей, переваги дистанційки очевидні. Але є і зворотний бік віддаленої роботи — підвищення отримати стало складніше. Про те, як можуть співробітники, що працюють віддалено, показати свою цінність керівництву в колонці для AIN.UA розповів Олексій Юшко, Head of Development, Product Department, R&D, Terrasoft.

“У моєму департаменті — понад 50 інженерів. Одне з моїх основних завдань як керівника Product Department — виявляти потенціал перспективних співробітників та давати їм можливості для зростання. Про те, як ми долаємо цей виклик, читайте у цьому матеріалі”

Олексій Юшко.

Фото надане автором.

Увага, дистанційка!

З переходом на віддалений формат роботи складнощі з кар’єрним ростом відчувають і інженери, і керівники. Перші часто не знають, як розповісти про свої досягнення. Другі — через нестачу спілкування та інформації про результативність можуть не помітити готових до підвищення фахівців.

Наведу приклад зі своєї практики. У продуктовому департаменті нашого R&D знадобився техлід тестування. На пошук такого фахівця ззовні пішло б кілька місяців. Нам же вдалося закрити вакансію швидше, та не звертаючись до зовнішнього ринку — колеги нашої QA допомогли керівництву зрозуміти: вона і є тим необхідним продуктовому департаменту професіоналом, який уже бере на себе виконання завдань рівня техліда. А без належної уваги людина могла залишитися без заслуженого кар’єрного зростання. Але ми реалізували чудову нагоду підвищити талановиту співробітницю.

Водночас інтерес до кар’єрного зростання зберігається. Згідно з нашою внутрішньою статистикою, у період пандемії кількість підвищень не знизилася. Змінився формат подачі інформації: раніше ми розповідали про кар’єрне зростання під час регулярних живих зустрічей, а тепер — на онлайн-R&D-мітапах.

Умови та інструменти віддаленого підвищення

У часи пандемії зустрічі з керівництвом частіше відбуваються онлайн. Тому через дистанційну роботу навіть відмінне виконання обов’язків командою стало менш помітним. А тому є менше явних передумов для підвищення. Але кар’єрне зростання на дистанційці таки є.

При відборі кандидатів на підвищення ми оцінюємо рівень володіння професійними навичками, але soft skills не менш важливі. Затребувані люди, які проявляють увагу до деталей, працьовитість, проактивність, оптимізм та можуть ділитися ними з іншими.

Результативність працівника — головний індикатор його динаміки. Внесок дистанційного співробітника в загальний успіх — це його особистий драйвер для росту кар’єрною драбиною. Крім того, ми враховуємо такі фактори:

  • співвідношення вирішених завдань для підтримки роботи та розвитку нових перспектив;
  • середня продуктивність, наприклад, за 2 тижні, квартал, рік;
  • коефіцієнт успішності — співвідношення фактично виконаної роботи до запланованої.

Підрахунок у цифрах по кожній із цих позицій допомагає планувати покращення.

Виявити прагнення до кар’єрного зростання допомагають зустрічі, на яких використовуємо картки moving motivators. З їхньою допомогою ми виявляємо внутрішню, особисту мотивацію, а також проблеми колег та шляхи їх вирішення. Рекомендую цей механізм як перевірений на практиці.

Коли талановитий та продуктивний фахівець не вміє чи не любить говорити про свої досягнення, на допомогу приходить думка оточення, скрам-майстра, колег. Так ми визначаємо високопотенційних співробітників, які готові до підвищення.

Дистанційка вимагає заздалегідь планувати комунікацію команди та проводити регулярні зустрічі, приділяючи їхній організації більше уваги. Коли керівник пропустив такий момент, співробітник може нагадати йому про це.

Відсутність ініціативи з обох боків шкодить процесу. Виходом можуть стати робочі чати, у тому числі неформальні «курилки», де актуальні питання обговорюють у невимушеній атмосфері.

Як отримати підвищення в IT віддалено?

Збирайте успішні кейси. Наприклад, проаналізуйте шляхи вирішення завдання та запропонуйте найкращий, навчіть стажера.

Початківцям раджу підготувати стратегію професійного зростання за допомогою уже досвідченого спеціаліста. Таким чином буде одразу два кейси: один — для учня, другий — для наставника.

Ще один спосіб: оберіть відповідний приклад для наслідування. У компанії уже є люди, які свого часу зробили більше, ніж від них чекали, і зробили крок вгору. Ви можете взяти за основу їхній досвід.

Наступний варіант дій — самі приверніть увагу керівника. Наприклад, ми практикуємо щомісячні Speaking Corners, на яких охочі діляться цікавими технологічними нововведеннями та рішеннями практичних завдань.

Врешті, варто звернутися до профілю ролі, описаного в компанії або підготованого поважною організацією, на кшталт Software Engineering Body of Knowledge від Institute of Electrical and Electronics Engineers (IEEE). У них є переліки компетенцій для кожної штатної позиції середньостатистичної ІТ-компанії або відділу R&D. На цій науковій основі можна самостійно скласти маршрутну карту кар’єрного зростання.

Я вважаю, що внутрішня мобільність у компанії — чудовий інструмент, який допомагає реагувати на запити людей. Наприклад, ми неодноразово переводили співробітників із однієї команди до іншої. Навіть якщо немає можливості підвищити його зараз, співробітник отримає можливість професійного росту. Дуже корисні особисті консультації у людей, які відповідають у компанії за ротацію кадрів (наприклад, у ваших HR Business Partners).

Просування персоналу та допомога йому в цьому — важливе завдання керівника. Але лише тих, хто хоче рости. Є працівники, яким комфортно на своїх місцях. Вони є у кожному відділі. Роль талановитого керівника — вдало розподілити всіх на ті позиції, де вони принесуть найбільшу користь і будуть задоволені.

Автор: Олексій Юшко, Head of Development, Product Department, R&D, Terrasoft.