24 березня набрав чинності закон «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Встановлені ним правила є пріоритетними порівняно з Кодексом законів про працю.
Видання Forbes розібрало, які права й обовʼязки працівників та роботодавців на період війни передбачає документ. AIN.Business законспектував ключові нововведення.
Прийом на роботу
Обовʼязкового письмового трудового договору в період воєнного стану немає. Працівник та роботодавець самі домовляються, у якій формі укласти трудовий договір — письмовій чи усній. Та незалежно від форми роботодавець повинен видати наказ про прийом на роботу та направити до податкової відповідне повідомлення.
Можна укладати термінові трудові договори з новими працівниками, щоб замінити відсутніх (які евакуювалися, перебувають у відпустці, тимчасово втратили працездатність чи місцезнаходження яких невідомо).
У період воєнного стану випробувальний термін можна встановлювати для будь-якої категорії працівників. У мирний час діяли винятки. Випробувальний термін не встановлювали для молодих фахівців після закінчення вишу, під час укладання термінових трудових договорів до 12 місяців, під час тимчасових чи сезонних робіт тощо.
Виконання роботи, зміна умов праці
- Переведення працівників на інше місце без їхньої згоди.
Роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди для запобігання або ліквідації наслідків бойових дій:
- окрім переведення на території, де йдуть бойові дії;
- якщо ця робота не протипоказана працівникові за станом здоровʼя;
- з оплатою праці не нижче за середній заробіток на попередній роботі.
Наприклад, керівництво підприємства вирішило перемістити працівників на територію, де немає бойових дій. Згода робітника тут не потрібна. Якщо він прямо відмовляється, трудовий договір із ним можна припинити на підставі ст. 36 КЗпП. Якщо ж працівник не має змоги переїхати у зв’язку із бойовими діями, звільняти його на цій підставі не можна. Як варіант — оформити відпустку без збереження зарплати до закінчення воєнного стану.
- Зміна суттєвих умов праці.
У мирний час про зміну суттєвих умов праці (розмір зарплати, пільги, режим роботи) слід повідомляти за два місяці. Під час війни таке правило не діє.
- Норми робочого часу, пʼяти- або шестиденний робочий тиждень.
На період воєнного стану норму робочого часу збільшили до 60 годин замість стандартних 40 годин. Однак ця норма є граничною, роботодавець встановлює її, тільки якщо є необхідність.
Тривалість робочого тижня (пʼятиденний або шестиденний) встановлює військове командування разом із військовими адміністраціям, а не роботодавець.
- Час початку та закінчення роботи.
У період воєнного стану роботодавець має право затверджувати/змінювати час роботи самостійно своїм наказом. У позавоєнний період час початку та закінчення роботи фіксують у внутрішньому трудового розпорядку, який затверджує трудовий колектив. Закон скасовує необхідність вносити зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку.
- Скасування святкових днів.
Під час війни не діє перелік свят, на які встановлюють вихідний або скорочений робочий день. Робота продовжуватиметься й у святкові дні.
- Оплата праці.
Роботодавців звільняють від відповідальності за невчасну виплату зарплати, якщо строки порушили внаслідок бойових дій чи обставин непереборної сили. Та це ще треба довести.
Наприклад, у підприємств після початку бойових дій виникли проблеми з отриманням сплат за дебіторською заборгованістю. Контрагенти-боржники просять відстрочити розрахунки до закінчення війни, посилаючись на форс-мажор. Поки незрозуміло, чи вважатимуть достатніми такі причини і які докази для цього будуть потрібні.
- Надання відпусток.
- Відпустку без збереження зарплати можна брати на будь-який термін. Ініціатором такої відпустки має бути лише працівник.
- У період воєнного стану роботодавець має право відмовити в будь-якій відпустці (крім пов’язаних із вагітністю та доглядом за дитиною), тільки якщо працівник працює на обʼєктах критичної інфраструктури.
- Під час війни щорічна оплачувана відпустка надається на 24 календарні дні. Якщо працівнику належить більше днів, різницю слід надати після закінчення військового стану.
Припинення та призупинення трудових відносин
Працівник може звільнитися без двотижневого відпрацювання у звʼязку з бойовими діями та в разі загрози життю і здоровʼю. Виняток — примусове залучення до суспільно корисних робіт та робіт на обʼєктах критичної інфраструктури.
Працівника можна звільнити в період його тимчасової непрацездатності та під час відпустки (крім пов’язаних із вагітністю та доглядом за дитиною). Датою звільнення слід зазначати перший робочий день після закінчення непрацездатності чи відпустки.
При звільненні можна не отримувати попередньої згоди у профспілки. Виняток – звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.
Також закон запровадив нову категорію — зупинення трудового договору через неможливість виконання роботи у звʼязку з війною. Воно не припиняє трудові відносини і може бути ініційоване працівником або роботодавцем. На час зупинення трудового договору треба вести облік нарахованої зарплати та компенсаційних виплат. Ці суми надалі має повністю компенсувати держава-агресор.
