Практика Performance review вже давно вкорінилась у більшості українських компаній. Та нерідко спеціалісти побоюються цього процесу, а хтось вважає це лише формальністю, котра не несе цінності. Олександра Ковель, Head of Human Capital в українській ІТ-компанії RIA.com (розвиває AUTO.RIA та DIM.RIA) у своїй колонці розповіла про поширені міфи щодо Performance review та як спеціалісту підготуватися.
Performance review — частина корпоративної культури перфоманс-менеджменту. Така ж, як демо результатів спринту, постановка OKR чи звітування менеджменту компанії, тобто це інструмент управління ефективністю.
Performance review може виконувати як інформаційну функцію щодо адміністративних рішень відповідно до результатів роботи спеціаліста, так і функцію розвитку спеціалістів в компанії.
В RIA.com рев’ю – про людей, їхні результати та розвиток. Для ріакомівців – це можливість переглянути, що було зроблено у минулому, запланувати наступні кроки розвитку аби зростати та виконувати свою роботу ще краще та ефективніше. А для компанії — це момент переглянути та відсвяткувати результати, зроблені конкретним фахівцем.
Рев’ю ми проводимо двічі на рік — в березні та жовтні. Між цими періодами є проміжні зустрічі спеціаліста зі своїм безпосереднім менеджером щодо руху по стратегії навчання.
Проходять рев’ю майже усі ріакомівці, окрім новачків на випробувальному терміні та новачків, які недавно закрили випробувальний і тільки проговорили стратегію розвитку на подальший період. Також не проходить рев’ю топменеджмент продуктових команд AUTO.RIA і DIM.RIA та С-level менеджмент. Для цієї частини менеджменту передбачені інші заходи. Останнє наше весняне рев’ю проходили 84% ріакомівців.
Оскільки кожна компанія намагається персоналізувати та адаптувати до своїх реалій процес рев’ю, ми – HR/HC-фахівці – зіштовхуємось із різними уявленнями в очах спеціалістів про процес. Тому в цьому матеріалі я розвію найпопулярніші міфи, щоб допомогти спеціалісту «пережити» Performance review.
Міф 1: Performance review – це лише про оцінку спеціаліста
Багато фахівців асоціюють Performance review із чимось страшним і формальним. Пригадується залік в університеті, де потрібно отримати відмітку в заліковку і таке інше.
Так, в деяких компаніях і дійсно є практика оцінки спеціалістів під час рев’ю та інформування лише про адміністративні рішення – звільнення, підвищення, переіндексація, продовження контракту чи його перегляд тощо.
Колись у нас в RIA.com була схожа практика – зріз про те, що знаєш і що вмієш. Тоді лідери команд могли підвищити винагороду відповідно до грейдів, переіндексувати її чи прийняти рішення про звільнення. Зустрічі були направлені здебільшого на минуле.
Але перехід до культури результатів спонукав нас переглянути і цей процес. Бо ми не можемо змінити минуле, а от покращити майбутнє та впливати на результати ще й як можемо. Тому ми оновили підходи, додали новий сенс і з більш формальної атестації перейшли на Performance review, в основі якого – людина та її розвиток.
До рев’ю кожного спеціаліста готуються усі залучені.
Якщо говорити про досвід RIA.com, то в нас рев’ю має бути максимально прозоре та об’єктивне, яке опирається на результати. Яким чином ми їх аналізуємо? Спершу розглядаємо особисте ретро ріакомівця і підсумки реалізації індивідуального плану розвитку (ІПР), а також тут важливі показники, на які безпосередньо впливає колега у процесах чи продуктах.
Перед рев’ю кожен спеціаліст заповнює анкету-рефлексію та стратегію навчання (ІПР). Ми живемо та працюємо у швидкому темпі, зростаємо та перефокусовуємося відповідно до особистих потреб та потреб продуктів. І для того, щоб не упустити щось за цей період варто спершу підбити підсумки, а потім запланувати наступні кроки розвитку.
Заповнюючи анкету спеціаліст проводить саморефлексію, а також допомагає лідеру актуалізувати всі свої досягнення — що вдалось вивчити, прокачати та застосувати в задачах/проєктах/продуктах за 6 місяців та як це повпливало на досягнення цілей та які результати отримані.
Якщо говорити про ретро, то ось які запитання допомагають ріакомівцю провести рефлекцію:
Я — ріакомівець
- Які твої особисті досягнення в RIA.com за останні 6 місяців?
- Чому ти виокремив саме ці досягнення?
- Які твої ідеї (ініціативи) були реалізовані?
- А які твої ідеї (ініціативи) не були реалізовані та чому?
Я і команда
- Що із досягнень команди вважаєш найбільшими за півріччя?
Яка твоя роль у цих досягненнях?
- Що пропонуєш продовжувати чи змінити у командній взаємодії, аби ще більше приносити користь продукту?
Я і компанія
- Що із досягнень компанії вважаєш найбільшими за півріччя?
Про все, що тобі важливе
- Місце для думок, якими ще хочеться поділитись
Також, окрім анкет, в межах рев’ю ми ще іноді запускаємо оцінку 360. Ця форма є інструментом збору зворотного звʼязку, виявлення сильних сторін та зон росту. Вона створена за перевіреним методом «360 degree feedback», що дає змогу опитати всю команду, яка працює над спільними робочими задачами.
Додатково деякі спеціалісти відповідно до ролі (наприклад, клієнт-менеджери чи менеджери з продажів) отримують оцінку своєї роботи від супервізорів та рекомендації, на що фокусуватись у наступний період часу.
Міф 2: Performance review – це лише перегляд заробітної плати
Мабуть, один із найрозповсюдженіших міфів. Важливим результатом Performance review є саме стратегія навчання та розвитку або індивідуальний план розвитку спеціаліста. Тому по завершенню процесу спеціаліст має картинку, куди йому рухатись та як покращити свої вміння.
Цьогоріч ми в RIA.com виділили три напрямки для стратегії навчання та розвитку: професійний розвиток, особистий розвиток та хобі. І якщо раніше менеджери розписували цю стратегію розвитку, то зараз кожен спеціаліст попередньо ділиться, куди йому цікаво розвиватись, а менеджер направляє відповідно до бізнес-цілей та розширює бачення спеціаліста.
Професійний розвиток – це про наші харди та софти. У нас цей блок є обов’язковий для заповнення до рев’ю. Тут важливо знайти напрямки, які варто прокачувати, вивчити чи практичний досвід підкріпити додатковою теорією. А ще важливо поставити ціль – який професійний результат через шість місяців фахівець хоче здобути.
Особистий розвиток — про стиль життя. Тут мова йде про режим сну, звичку відпочивати, медитації і таке інше.
Третій блок – хобі – про дозвілля та задоволення від свого життя. Саме наші хобі допомагають фокусуватись, переключати увагу, підтримувати стабільний емоційний стан, зменшувати тривожність, покращувати настрій, тощо. Наприклад, це щось, що виконується руками (гра на гітарі, складання LEGO, бісероплетіння) або ж, що виконується фізично (йога, спортзал, біг).
І особистий розвиток, і хобі мають вплив на ефективність та продуктивність у професійному плані. А ще тут немає чітких правил, але є фокус на покращення у житті, аби бути щасливішою людиною.
Після рев’ю фахівець рухається за своїм індивідуальним планом та ділиться на чекінах з менеджером про свої успіхи. А далі — наступне рев’ю через півроку. Перегляд винагороди також відбувається на рев’ю, та як наслідок зміни домовленостей – під час росту по грейдах чи зміні ролі.
Міф 3: Performance review – це тільки для ІТ-компаній
Performance review – це частина корпоративної культури результатів. І вона може бути, як в ІТ-компанії, так і в будь-якій іншій.
Можливо, неймінг та сам процес може відрізнятись, але сама суть лишається одна. Наприклад, у когось цей процес може називатись «оцінювання» чи будь-як інакше.
Звісно, певні практики щодо процесу можуть відрізнятись у кожній компанії, незалежно від того це ІТ чи інша сфера.
Міф 4: Після Performance review звільняють
Якщо аналізувати досвід RIA.com, то все дуже навпаки. Під час Performance review ми не розглядаємо питання звільнення.
Performance review – це ще й про бажання компанії інвестувати у розвиток своїх співробітників. Тому якщо людина із нами на Performance review, то ми точно готові працювати разом, розвиватись та нарощувати експертизу фахівця. А ще під час кожної зустрічі обговорюємо, яке навчання ми як компанія готові підтримати та компенсувати у розмірі 80%.
У нас певні формальні рішення приймаються незалежно від рев’ю протягом року. А Performance review залишається зустріччю, яка переглядає проміжкові результати і заплановує наступні кроки розвитку. І все це навколо одного з головних активів компанії – людини.
Якщо говорити про рев’ю в RIA.com, то воно орієнтовно розподіляється щодо фокусів так:
- 30% – про минуле, результати та підведення підсумків;
- 20% – обмін фідбеками;
- 50% – про майбутнє, розвиток, покроковий план, як зробити, аби бути ефективнішим та продуктивнішим.
Міф 5: Компанія не зацікавлена в Performance review для співробітників
Performance review напряму впливає на розвиток компанії та на досягнення глобальних цілей. Між компанією та спеціалістом на кожному рев’ю є певні точки А, які через певний період мають перейти у точку Б як для спеціаліста, так і для бізнесу.
Крім того, Performance review – це й про політику розвитку в компанії: зростання вертикально чи горизонтально. Процес додає прозорості, а тим самим покращує стандарти роботи, зменшує репутаційні ризики і впливає на безперебійну роботу компанії.
Підсумуємо
Боятися Performance review – точно погана ідея. Ставитись безвідповідально – ще гірша. Якщо спеціаліст готовий розвиватись, покращувати свої професійні вміння, то цей процес має йому стати дороговказом і точно допомогти.
Тому перед процесом Performance review дуже раджу спеціалісту чесно відповісти собі на питання, куди є бажання рухатись, яких знань чи досвіду не вистачає, що хочеться перестати робити, а що навпаки хотілось би використовувати в роботі. Тож заздалегідь бажаю успіху кожному фахівцю. Й зауважу одну дуже просту річ: відповідальність за розвиток спеціаліста несе не менеджер, а людина. Адже головне тут – бажання фахівця.
Автор: Олександра Ковель, Head of Human Capital в українській ІТ-компанії RIA.com
