Переваги досвіду. Чому працівники старшого покоління важливі для вашого бізнесу – колонка

Чому не варто недооцінювати людей старшого віку та фокусуватися лише на молоді під час процесу найму? Про це експертка з глобального найму та HR ops Неля Процюк розповіла в авторській колонці для AIN.UA.

Ми живемо в час, коли зміни є щоденними, а технологічні прориви відбуваються перед нашими очима. Ця динаміка надихає багатьох із нас розширювати горизонти, змінювати географічне місце проживання, професії, та інше. Зазвичай ми асоціюємо зміни з молодістю, як це видно на багатьох фотографіях бізнес-лідерів сьогодні, де переважають молоді люди до 45 років. У конкурентоспроможному бізнес-середовищі важливо мати в команді продуктивних, креативних і енергійних людей, готових змінювати світ.

Проте, світ не стоїть на місці, і є багато людей віком 45+, які також прагнуть змін, мають значний досвід, енергію та можуть бути ефективними для бізнесу. В епоху, коли індустрії зникають і народжуються нові, люди, відкриті до змін, повинні мати можливість реалізовувати ці зміни без вікових обмежень.

Останніми роками спостерігається позитивний рух у робочій культурі в напрямі більшої інклюзивності та різноманіття. Однак, світ усе ще схильний до молодоцентризму, що робить конкуренцію на ринку праці складнішою для людей старшого віку, особливо під час спроб перейти у нову сферу. Отже, постає питання: чи є правильною стратегією для бізнесу концентруватися виключно на молодих кадрах? Які кроки мають зробити компанії, аби створити умови для залучення та найму працівників старшого віку?

Чому це взагалі важливо?

Демографічні дослідження показують тренд зростання тривалості життя та скорочення народжуваності в промислово розвинених країнах. Кількість людей віком понад 60 років зростає швидше, ніж інші вікові групи, і вже у 2030 році становитиме 1 / 6 частину жителів усієї планети. Організація Bain & Company, яка досліджувала країни G7, називає неймовірне число – 150 мільйонів. Саме стільки робочих місць перейдуть до працівників віком понад 55 років уже до 2030 року.

Прикладом, де ми бачимо демографічні виклики в реальному часі є Японія, де вже сьогодні третину населення займають люди віком 65 і більше. Попри зменшення чисельності населення та його старіння, країна разом із бізнесом успішно збільшують залученість осіб старшого віку до роботи в різних індустріях, використовуючи різноманітні стратегії для підтримки їхньої зайнятості.

Через військові дії демографічна ситуація в Україні ще гостріша: народжуваність впала, населення старішає, тривалість життя скорочується, також частка економічно активного населення мігрувала за кордон. Отже, багато з нас знають старших людей, які прагнуть до кар’єрних змін чи самореалізації, але стикаються з перешкодами на ринку праці, що можуть ускладнювати або навіть блокувати їхні спроби. Ці демографічні зміни мають велике значення для майбутнього ринку праці в Україні та впливатимуть на успіх країни та добробут кожного з нас у наступні десятиліття.

З 2022 року в Україні запроваджено суттєві штрафи за включення дискримінаційних зауважень у описах вакансій. Однак на практиці компанії можуть обходити пряме вказання вікових обмежень, наприклад, налаштувавши системи автоматизації рекрутингу на фільтрацію кандидатів за віком без публічного оголошення цього критерію. Така практика часто ґрунтується на неусвідомлених стереотипах і прагненні залучити до команд молодь заради їхньої енергії та швидкості. Ще більшою проблемою є виявлення впливу віку на процес відбору кандидатів під час співбесід, де інколи одну з основних ролей відіграє людський фактор і суб’єктивні оцінки.

На жаль, існують розповсюджені негативні стереотипи про вік та його вплив на продуктивність, процес роботи, відношення та мотивацію до діяльності. Здається, що сміливість до нових починань та прагнення до успіху вітаються в молодих, але викликають занепокоєння у випадку старшого покоління.

Фокус бізнесу на працівників молодшого покоління підкреслює помилковість стереотипів про вікові переваги, які в результаті можуть негативно впливати на можливості бізнесу:

• Зростання витрат для бізнесу

Змагання компаній за молоде покоління утворює значну конкуренцію в цій ніші. Роботодавці збільшують інвестиції в процесі найму та утримання таких кандидатів, пропонуючи вищі зарплати та додаткові бонуси. Це відбувається через те, що кваліфіковані фахівці у віковій категорії 25–45 років усвідомлюють свою цінність на ринку та можуть встановлювати власні умови. Водночас через зростання схильності молодих працівників до частих змін робочих місць або сфер діяльності, компанії ризикують не досягти повернення інвестицій у їхнє навчання та розвиток.

• Конкуренція між компаніями розширюється

Працівники молодшого покоління виявляють більшу гнучкість та географічно більш відкриті до змін за новими можливостями або кращими умовами життя чи праці, змушуючи компанії вести конкуренцію не тільки з місцевими учасниками ринку, але й із роботодавцями інших міст чи країн. Водночас працівники старшого покоління, як правило, показують більшу прихильність до свого поточного місця проживання, що робить їх більш стабільними в контексті географічного розташування.

• Розрив у можливостях для різних вікових груп загострюється

У результаті, нерівність на ринку праці продовжує зростати. Компанії активно наймають молодих спеціалістів без значного досвіду, інвестуючи у їхній розвиток і освіту, та співпрацюють з освітніми установами для залучення працівників на ранніх стадіях їхньої кар’єри. Це сприяє популярності короткострокових курсів і тренінгів, які дозволяють швидко освоїти нову професію. Однак люди віком понад 45 років стикаються із більшими труднощами та обмеженими можливостями для зміни свого професійного шляху, оскільки для них існує менше спеціалізованих програм навчання. Також компанії рідше надають можливості для кар’єрного росту кандидатам старшого віку, які пройшли перекваліфікацію або змінили сферу діяльності.

Чи можуть старші працівники стати активом для бізнесу?

Зростання зайнятості людей старшого покоління сприяє розвитку економічної діяльності загалом, обміну знань і цінними навичками, зменшенню тягаря із систем соціального забезпечення та створенню власних доходів і витрат.

Для самих роботодавців у кандидатів старшого віку є низка переваг:

• старші люди, як правило, уже побудували особисті стосунки, тому їм не потрібно турбуватися про побудову й утримання сім’ї. У них немає географічної невизначеності, і саме тому люди старшого віку більше фокусуються на саморозвитку, досягненні успіхів на місці роботи.
• старші працівники зазвичай виявляють вищу стабільність у роботі та меншу швидкість змін у кар’єрі. Це може бути корисним для компанії, оскільки це дозволяє знизити показник плинності кадрів та забезпечити більшу стабільність у робочому колективі.
• рівень залученості й лояльності до компанії в старших співробітників вищий.
• більше практичного досвіду та можлива експертиза в різноманітних сферах.
• обмін знаннями між працівниками різних поколінь допомагає підвищенню загального рівня компетенції компанії.

Різноманітність поколінь — джерело цінності для компанії, яке варто розвивати

Згідно з міжнародним опитуванням роботодавців у 2020 році, лише 4 % компаній узяли участь у програмах, які допомагають інтегрувати старших працівників або підтримують різноманітність поколінь на робочому місці. З огляду на глобальні тенденції і загострення конкуренції за молоді кадри, компаніям доведеться змінити фокус, щоб залучати більше працівників старшого віку.

Зважаючи на демографічні тенденції, міжнародні практики й український контекст, бізнесам необхідно будувати команди, поєднуючи різні покоління. Рекомендації для ефективного залучення та утримання старших працівників:

• Налаштувати процеси відбору працівників із погляду сили різних поколінь. Роботодавці повинні чітко розуміти, що є важливим і цінним для кожного покоління, коли вибирають свою стратегію найму. «Молоді працівники хочуть швидко впливати, середнє покоління має вірити в місію, а старші працівники не люблять амбівалентності» (Harvard Business School).
• зосередитися на прийомі на роботу за навичками та мотивацією, а не за віком, детально прописати посадові обов’язки і вимоги.
• налаштувати період онбордингу задля гладкої, зрозумілої та ефективної адаптації.
• запровадити чіткі і зрозумілі корпоративні процеси.
• звертати додаткову увагу на те, чи ваші задокументовані процеси та задачі тощо.
• відкрито та зрозуміло надавати зворотний зв’язок щодо роботи працівників.
• запровадити спеціальні програми підвищення кваліфікації, спеціалізованих курсів для людей.

Кейс Siemens

Компанія Siemens AS реалізувала дві ключові ініціативи для розвитку персоналу старшого віку:

1. Конструктивна мобільність менеджменту: ця програма, орієнтована на лідерів віком від 55 років, пропонувала серію зустрічей протягом восьми місяців. Перша частина включала сесії з психологами, зосереджуючись на визначенні персональних інтересів, можливостей і ресурсів працівників. До другої частини залучали керівника з персоналу, який презентував альтернативні можливості розвитку в компанії.

2. TIPTOP — Senior Resource: схожа програма, спрямована на неуправлінський персонал із понад 10-річним досвідом роботи, зосереджувалася на практичних завданнях та вдосконаленні компетенції.

Обидві ініціативи спровокували значні зміни в ролях учасників, підвищили відповідальність та покращили навички командної роботи. Через рік після завершення програми «Конструктивна управлінська мобільність» дві третини учасників відчули значні зміни у своїй роботі, тобто вони отримали нові завдання або змінили роль. У деяких випадках працівники перейшли в інший відділ компанії. Близько 10 % знайшли нову роботу поза компанією і лише 3 % вирішили достроково піти на пенсію.

Як старшим працівникам краще позиціонувати себе на ринку праці?

Працівникам старшого віку під час зміни компанії чи сфери діяльності варто:

• переосмислити свій погляд на працевлаштування і розвиток кар’єри, прагнучи до гнучкості і відкритості до нових можливостей.
• не боятися шукати курси та навчальні програми, які допоможуть розвинути нові навички та знання.
• виділити досвід, набутий на попередніх роботах, особливо у сфері м’яких навичок, які можуть бути корисними на новому місці роботи. Показати відповідність навичок і досвіду потребам потенційного роботодавця.
• висвітлити свій досвід у професійних соціальних мережах, таких як LinkedIn, для збільшення видимості та пошуку нових можливостей.

Побудова команди, яка охоплює кілька поколінь, є справжнім мистецтвом, що вимагає креативності й постійного пошуку нових підходів. Компанії, які відкидають старше покоління під час найму та не інвестують у залучення і розвиток таких працівників, втрачають можливості та додаткові переваги, які можуть позитивно впливати на ефективність і експертизу команди, зменшення видатків і стабільність бізнесу. Роботодавцям потрібно враховувати мотивацію і цінності кожного покоління при розробці стратегій найму. Саме зміна HR стратегії в бік більш відкритої та адаптивної для залучення людей віком від 45 років може допомогти компаніям розширити кількість потенційних кандидатів, покращити свої конкурентні переваги, скоротити витрати та сфокусуватися на продуктах і сервісах, водночас стати більш соціально й економічно відповідальними.

Авторка: Неля Процюк, експертка з глобального найму та HR ops