Согласно одному из недавних отраслевых отчетов, американские компании потратили более $90 млрд на развитие и обучение своего персонала в 2017 году. Рост по сравнению с 2016 годом составил 32,5%. В то время как эксперты отмечают важность и преимущества развития персонала (более конкурентная рабочая сила, уменьшение текучести кадров и активное вовлечение персонала), критики говорят о недостатке ощутимых результатов подобного рода инвестиций. В итоге, обе стороны в чем-то правы. Обучение очень полезно, но часто оно не приносит ожидаемых плодов, особенно если используется неправильно.
Многие руководители видят в развитии персонала панацею, которая поможет разрешить целый ряд проблем. Например, недавно одна крупная финансовая компания инвестировала в разработку курса для своих сотрудников, призванного научить персонал быстрее принимать решения и не ждать одобрения от босса, а выбирать собственную инициативу. Но, по большому счету, подобный тренинг – это не совсем то, что научит коллектив этой корпорации быть активнее.
Обучение – это мощное средство в том случае, когда у аудитории есть потребность в развитии того или иного навыка, или дефицит знаний. В такой ситуации грамотно разработанный курс с выстроенным контентом, подбором кейсов и оцениванием успеваемости даст свои результаты. Но проблема руководителей финансовой компании крылась совсем не в недостатке скиллов у сотрудников. Оказалось, что причин сложностей с организацией работы коллектива было сразу несколько:
- неэффективный процесс принятия решений, в котором непонятно, кто и какие решения принимает;
- власть, сконцентрированная только у топ-менеджмента;
- отсутствие ожиданий принятия решений от сотрудников;
- отсутствие технологии быстрого обмена информацией среди тех, кому она нужна для принятия решений.
Учитывая подобные системные проблемы, можно предположить, что обучение вряд ли принесло бы продуктивный и устойчивый результат. Кроме того, оно могло бы даже навредить.
Обучение – это следствие мышления, а не того, что именно преподается. Оно происходит в тот момент, когда сотрудники осознанно делают выбор в пользу нового образа поведения. Но если он не поддерживается руководителем, то эффекта не будет.
Ниже приведены 3 обязательные условия, которые нужно выполнить менеджменту компании, чтобы быть уверенным, что обучение не прошло впустую:
Наличие внутренней системы поддержки нового поведения сотрудников
Зачастую, как это и описано в примере выше, причина безынициативности персонала кроется не в отсутствии скиллов, а в том, что компания неправильно подошла к организации процесса принятия решений. Активное поведение сотрудников зависит от множества факторов, а именно: насколько понятно ведет себя руководство, как оно коммуницирует, каковы особенности корпоративных ценностей, разработана ли схема поощрений и т.д. До тех пор, пока эти вопросы не будут решены, обучение не даст результата.
Готовность к изменениям
Важно, чтобы менеджмент компании не только делал попытки изменить что-то, но и был готов к новому формату работы. Обучение будет эффективным только в том случае, если руководство признает имеющиеся ошибки и работает над их исправлением.
Учебная программа должны вписываться в общую стратегию компании
Обучение без конечной цели, скорее всего, не будет стоить затраченных на него сил и средств. Кроме того, эта цель должна совпадать с общим вектором движения компании. Так, в одной из корпораций менеджмент принял решение провести семинар, который поможет персоналу избавиться от стресса и переутомления. Сотрудники оценили курс как интересный, но так и не внедрили его идеи на практике. Причина – неправильный подход руководителя, посчитавшего, что тренинг пойдет подчиненным на пользу, но игнорировавшего вопрос о том, почему они испытывают стресс на работе, и что можно с этим сделать с практической точки зрения.
Одним словом, если вы планируете инвестировать круглую сумму в обучение персонала, убедитесь, прежде всего, в том, что и вы, и компания готовы к потенциальным переменам. Если же вы в этом не уверены, не тратьте деньги зря.
