У своїй статті Леонід Лазебний, головний редактор
ActiveLEX, аналізує рішення Верховного Суду з приводу того, чим відрізняються робота з ФОП і трудові відносини.

Нещодавня загроза для фізичних осіб-підприємців у вигляді законопроекту Мінсоцполітики, яким влада намагалася встановити ознаки трудових відносин, згасла. Під час її «поховання» очільники держави переконували, що це була лише ініціатива «до обговорення». Проте можна цілком очікувати, що пошук можливостей змусити компанії прирівнювати цивільно-правові відносини з ФОПами й просто громадянами до трудових, накладаючи при цьому штрафи, триватиме.

Що пропонувало Мінсоцполітики у законопроекті?

Нагадаю, що в Мінсоцполітики планували до семи ознак трудових правовідносин зарахувати, зокрема, такі:

  • періодичність (два і більше разів) виплата винагороди у грошовій або натуральній формі за роботу, виконувану (надані послуги) в інтересах іншої особи;
  • обсяг винагороди — 75 і більше відсотків доходу особи протягом 6 календарних місяців від одного суб’єкта господарювання;
  • виконання роботи (надання послуг) на визначеному робочому місці з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку;
  • організація умов праці особою, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги).

Решта ознак — похідні від перелічених. Такі критерії істотно полегшили б життя інспекторам праці, адже на сьогодні вони мають з’ясовувати характер правовідносин між замовником та виконавцем. Якби законопроект підтримали, то наявність водночас трьох і більше вищезазначених ознак відразу б визначала відносини як трудові.

Як розпізнати трудові відносини?

Попри те, що судова практика вже напрацювала критерії визнання/невизнання правовідносин трудовими, суб’єкти господарювання і далі припускаються «дорогих» помилок. Зокрема, так сталося з одним із харківських підприємств, чия справа № 820/1432/17 від 4 липня 2018 стала матеріалом для базового рішення Верховного Суду з цього питання.

Коротко: Внаслідок перевірки держінспектор виявив, що трудові договори з декількома працівниками не оформлені письмово шляхом укладення договору (контракту). А також не видавався наказ (або розпорядження) про прийняття працівників на роботу та не  повідомлявся відповідний орган влади.

На думку керівників підприємства, державний інспектор помилково дійшов висновку про те, що цивільно-правові договори (ЦПД), укладені між ним та виконавцями, мають ознаки трудового договору.

У свою чергу, суд почав шукати ознаки трудових відносин між позивачем та фізичними особами, зважаючи на те, що:

  1. Трудовим договором регулюється трудова діяльність, а ЦПД — отримання матеріального результату.
  2. Предмет трудового договору – власне праця, а предмет ЦПД — виконання певного обсягу робіт.
  3. Після виконання певного завдання працівником трудова діяльність не припиняється, а чинність ЦПД — закінчується.
  4. За ЦПД виконавець не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. Особа на власний розсуд організовує та виконує свою роботу, вона не зараховується до штату організації. Запис до її трудової книжки теж не вноситься.

Суд зробив висновок, що трудовий договір — це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства, а не якусь індивідуально-визначену роботу.

У вказаній справі: 1) укладені договори з фізичними особами зобов’язували їх виконувати роботи (надавати послуги); 2) працівники підпорядковувалися відповідним посадовим особам; 3) працівники згідно з договорами проходили інструктажі та були відповідальними за техніку безпеки, готували документацію для проходження тендерів, зобов’язувалися виконувати адміністративно-господарські функції згідно з наказами по підприємству. Суд погодився, що договори мали ознаки трудових.

Штраф за трьох неоформлених належно осіб становив 384 000 грн.

І такі помилки є типовими.

Помилки під час оформлення відносин за ЦПД

Приклад 1. Постановою від 26 вересня 2018 у справі №822/723/17 Верховний Суд також визнав наявність трудових відносин через вищезгадані помилки під час оформлення. Так, особу, яка працювала за ЦПД прийняли на роботу, їй роз’яснили права та обов’язки, проінформували під підпис про умови праці та вимоги наявності на робочому місці, в т.ч. про небезпечні і шкідливі виробничі фактори і можливі наслідки їх впливу на здоров’я.

Також особа зобов’язувалася дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, своєчасно починати та закінчувати працю; не перебувати на роботі в позаробочий час без відповідного дозволу керівництва; дотримуватися режиму технологічних та обідньої перерв; не виконувати роботи, які не передбачені змінним завданням.

Штраф за одну неоформлену належно особу становив 96 000 грн.

Приклад 2. У рішенні по іншій справі, що теж дійшла до Верховного суду, сума накладеного штрафу сягала 3 567 000 грн «за фактичний допуск позивачем працівників до роботи без оформлення трудового договору, тоді як працівники виконують певні функції за конкретною посадою», ще й за обставин, коли зайнятість людей мала очевидний сезонний характер.

У своїй постанові від 6 березня 2019 суд став на бік суб’єкта господарювання, якому не довелося платити штраф (також  постановили відшкодувати йому вже сплачений судовий збір за рахунок державного бюджету в обсязі — 53 505,00 грн).

До речі, у п. 23 постанови суд послався на згадану вище справу №822/723/17, як на таку, в якій сформовано правовий висновок у подібних справах. Насправді ж цей висновок був запозичений зі згаданої вище справи №820/1432/17 ще від 4 липня 2018.

Отже, у своєму рішенні суд взяв до уваги ознаки, що відрізняють цивільно-правові відносини від трудових та скористався вже виробленими критеріями їх «перекваліфікації», не погодившись із формальними доводами Держпраці.

Критерії, за якими розрізняють трудові та цивільно-правові відносини

Напрацювання суду врешті-решт сприяли виокремленню критеріїв того, як відрізняти цивільно-правові відносини від трудових:

  1. Працівник не допускається до роботи без укладення трудового договору.
  2. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, незалежно від того, чи було прийняття на роботу належно оформлено.
  3. Якщо особу допущено до роботи без договору, вона автоматично буде визнана працівником.
  4. ЦПД має містити таку інформацію:
  • термін початку і закінчення (менший за календарний рік);
  • вид і обсяг роботи (послуг) у певних одиницях;
  • винагороду за кожний вид роботи і загальну винагороду — суму договору;
  • відповідальність виконавця у разі невиконання робіт (ненадання послуг) своєчасно, або у разі неналежного виконання (критерії належності/якості/комплектності мають бути визначені в договорі);
  • вказівку, що «договір не утворює трудових відносин між сторонами» (бажано);
  • вказівку, що виконавець сам себе забезпечує засобами виробництва, сам облаштовує робоче місце і обладнує його всім необхідним, сам сплачує за електроенергію, засоби зв’язку, інтернет і решту всього необхідного для виконання завдання.

5.  ЦПД не має містити:

  • обов’язку виконавця дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку і робочого часу, правил охорони праці;
  • обов’язку виконувати накази і розпорядження керівництва;
  • обов’язку замовника забезпечувати виконавця будь-чим;
  • будь-яких згадок щодо колективного договору і профспілки.

Дотримання цих нескладних правил допоможе чітко розмежувати ЦПД та трудові відносини, аби у Держпраці не виникали зайві питання. Це вбереже підприємство від надвисоких штрафів та заощадить час, адже досвід показує, що процес відстоювання своїх прав у судах може тривати роками.

Автор: Леонід Лазебний, головний редактор ActiveLEX.