Чому половина айтівців отримає відмову на перших етапах відбору

Чи легко зараз закрити будь-яку IT-вакансію? Команда IT-рекрутингової агенції ITExpert провела внутрішній аналіз, оцінивши результати за 25 вакансіями та понад 500 відгуками айтівців. За результатами, у середньому 1–3 розробників, які самостійно відгукнулися на вакансію, потрапляють на співбесіду.

Чому так?

Війна, глобальна криза і розмови про те, чи «здувається IT-бульбашка» впливають на тренди наймання. Навіть досвідчені кандидати відгукуються на платформах для пошуку роботи, тоді як кілька років тому їх активно переманювали рекрутери. Інколи розробники могли отримувати до сотні повідомлень з пропозицією роботи на день.

Однак і зараз не всі IT-вакансії можна легко закрити лише за відгуками айтівців. Цьому є декілька причин:

• Невідповідність вимогам вакансії. За інформацією Djinni, деякі кандидати відгукуються на сотні пропозицій — рекордсменом став PM, який за три місяці 604 рази подавався на вакансії. Це прямо впливає на те, чи справді вони відповідають вимогам позиції.
• Складні та специфічні позиції. На деяких вакансіях необхідним є специфічний доменний досвід чи рідкісні технології. За замовчуванням такі позиції майже неможливо закрити лише розміщеннями вакансій на job board — фахівців потрібно переманювати з інших компаній.
• Розбалансований ринок новачків — кандидатів значно більше за пропозиції для них. Деякі IT-курси рекомендують відгукуватися на будь-яку більш-менш релевантну пропозицію (навіть, якщо це позиція Senior, а ви — Junior без досвіду).

Команда ITExpert проаналізувала 25 складних синіорних вакансій та 537 відгуків за ними на Djinni. Вони оцінили, наскільки відгуки активних кандидатів конвертуються у запрошення на співбесіди. Серед списку були, зокрема, Python Backend Developer з необхідним досвідом самостійного збору вимог у бізнесу та QA Manager з доменною експертизою у трейдингу (бажано у форекс).

За результатами дослідження, у середньому з 22 розробників лише троє потрапляють на технічну/менеджерську співбесіду. Інші відсіюються через невідповідність вакансії. Для програмістів та інших технічних вакансій конверсія у співбесіду становить 14%, а для non-tech вакансій в IT (Manager, Data Analyst, Designer тощо) — 8%. За деякими особливо складними вакансіями на джоббордах кількість відгуків складала нуль.

Усі відгуки були розділені на три групи:

• «Максимально релевантний кандидат» (найбільш ймовірно буде запрошення на співбесіду з менеджером проєкту). Для таких кандидатів рекрутер проводить стандартний процес скринінгу та аналізу досвіду, ознайомлює фахівця з інформацією про компанію, запрошує на інтерв’ю тощо.

• «Потребують додаткового скринінгу». Такі спеціалісти проходять стандартний процес + рекрутер проводить глибший/додатковий скринінг досвіду під час письмової комунікації чи дзвінка. Це актуально, наприклад, якщо резюме розписано без деталей або потрібно поставити специфічні запитання по особливостям нової ролі.

• «Очевидно не підходять на вакансію». Найбільш ймовірно такі кандидати отримують відмову: це ситуації, коли, наприклад, Junior QA відгукується на Senior DevOps Engineer позицію (буває і таке).

Виявилося, що лише 7–12% кандидатів — такі, яких можна майже одразу кликати на співбесіду до менеджера, у до 35% потрібно доуточнити необхідний технічний чи доменний досвід під час глибшого скринінгу. Загалом понад половина відгуків — відмова на перших етапах відбору.

Марія Куцевол, Recruitment Team Lead в ITExpert:

«Досвід показує, що Middle-вакансію без специфічних вимог (наприклад, рідкісної доменної експертизи) можна закрити за 2–3 тижні активного процесу рекрутингу без особливих складнощів. Ймовірно, ви отримаєте достатньо кандидатів за допомогою розміщення вакансій та точкової розсилки пропозицій рекрутерами.

Чому одними публікаціями не обійтися? За внутрішніми даними ITExpert, потрібно 6–8 співбесід (а значить і фахівців, які доходять до фінальних етапів наймання), щоб прийняти об’єктивне рішення про те, кого ж запросити у команду.

Тобто навіть під час війни закрити відносно нескладну вакансію лише відгуками з джоб бордів досить складно: рекрутери витрачають навіть більше часу на обробку, у тому числі нерелевантних відгуків, мають проводити додаткові скринінги, тоді як запит на більшу кількість відповідних кандидатів від hiring менеджера залишається актуальним. Це не новина у підборі персоналу.

Як тільки на вакансії з’являються додаткові вимоги чи складніші та рідкісніші технології, підвищуються вимоги до років досвіду фахівців, пріоритети змінюються. 

Так чи інакше потрібно залучати різні інструменти й платформи, а також вибудовувати комплексну стратегію для сорсингу, щоб бути впевненим у результаті».

Стас Шихов, CEO в ITExpert:

«IT-рекрутинг — сфера, яка зосереджена на найманні досвідчених фахівців та їх хедхантинг. І до повномасштабного вторгнення рекрутери отримували десятки резюме на Trainee/Junior вакансії або нерелевантні відгуки по нетехнічним вакансіям, а от досвідчених розробників шукали переважно точково, залучаючи найбільш нішеві платформи для пошуку: Github, Kaggle тощо.

Зараз же кількість відгуків збільшилася за усіма вакансіями. Водночас треба розуміти кількість відмов за ними. Так чи інакше компанії потрібен рекрутер, який зможе обробити усі резюме, оцінити кандидатів, узгодити співбесіди лише з найрелевантнішими, вчасно надати фідбеки усім сторонам наймання (останнє стає проблемою враховуючи сотні відгуків за деякими пропозиціями).

Фокус роботи рекрутера змінюється з сорсингу на відбір та фільтрацію. Однак все ще залишаються вакансії умовного Data Architect або FinOps Engineer — публікація на джобборді не принесе вам бажаного результату. А саме такі вакансії є пріоритетними для компанії та вимагають максимальної уваги.

Тож чи став рекрутинг легше? Відповідати на це запитання складно і навіть неправильно. Однак наймання змінилося суттєво за своєю структурою».

Авторка: Ірина Коцюра, Operations Manager у ITExpert