Аналіз кадрової кризи в Україні. Який наразі дефіцит фахівців?

З весни 2024 року соціальні мережі та ЗМІ буквально вибухнули обговореннями кризи на ринку праці — український бізнес потерпає від гострого дефіциту працівників і незрозуміло де їх шукати. Насправді ж кадрова нестача відчувалася ще задовго до війни, а для низки галузей це була болюча проблема й до її початку.

Рекрутингово-аналітична компанія Talando Ukraine провела дослідження українського ринку праці та опублікувала докладний відкритий звіт з аналізом поточних трендів, процесів та оцінкою механізмів подолання кадрових викликів на різних рівнях.

Публікуємо першу частину головних інсайтів з дослідження Talando Ukraine.

Оцінка кадрової ситуації в Україні

За даними Міністерства Економіки України, у 2021 році офіційно працювали 11,5 млн осіб, тоді як у 2023 — лише 9 млн. Для забезпечення ВВП на рівні 7% щорічно до 2030 року потрібно ще 4,5 млн працівників. При цьому 74% компаній відчувають дефіцит кадрів (порівняно з 55% восени 2023 року, за даними ЄБА).

Причини очевидні — еміграція, мобілізація, низький розвиток малого та середнього бізнесу, невідповідність освіти потребам ринку, низькі зарплати та демографічна криза. Дефіцит кадрів та відтік їх до інших країн був у низці галузей ще задовго до війни, зараз він посилився ще більше.

Ось 7 сфер, де найбільше не вистачає як рядових виконавців, так і вузькопрофільних фахівців з критично важливими навичками:

Виробництво та енергетика
Будівництво
Сільське господарство
Охорона здоров'я
Освіта
Транспорт та логістика
Сфера послуг та HORECA

IT-сектор традиційно не відчуває критичного браку кадрів, є суто точкові запити на спеціалістів високого рівня (Senior+, Architect). Розвиток military tech/defense tech та невидимі широкому загалу процеси у військовому IT каталізують перерозподіл кадрів з інших ІТ-ніш.

Наслідки кадрової кризи для бізнесу

Кадрова криза є одним з 5 ключових чинників, що стримує розвиток бізнесу в Україні.
Бізнес масово йде в тінь, ⅓ персоналу працює неофіційно.
Легальні роботодавці мають труднощі з наймом через уникання кандидатами офіційного працевлаштування.
Рівень кваліфікації кандидатів на ринку часто незадовільний.
Освітня система деградує: державні заклади не відповідають вимогам ринку, а приватна освіта не може розвиватись.
Критичні підприємства страждають від нестачі спеціалістів з унікальними навичками через неефективність бронювання.
Половина підприємств має нестачу робочого персоналу, третина — майстрів і технологів.
Зростання вартості життя вимагає від компаній підвищення зарплат, але ресурсів для цього немає.

Конкуренція з іноземними компаніями: застереження для українського бізнесу

За даними Опендатабот, іноземні компанії й досі активно входять на український ринок.

Вони віддаватимуть перевагу власним працівникам, а не місцевим (наприклад, через завезення команд). До того ж часто кошти залишатимуться всередині закордонних бізнес-екосистем, жодним чином не підживлюючи економіку України.

Що потрібно робити для подолання кризи

Ми не розглядатимемо централізовані державні заходи, адже на них майже неможливо впливати. А от серед децентралізованих підходів компаніям, бізнес-спільнотам та в цілому індустріям доступна ціла низка інструментів.

Постійний моніторинг ринку праці для повноцінної ситуаційної обізнаності.
Адаптація рекрутингових процесів всередині компаній і підвищення кваліфікації HR-команд задля збільшення ефективності роботи з наявним пулом талантів.
Залучення недооцінених і недостатньо представлених категорій талантів.
Робота з граничними віковими групами (14-16+, 50+).
Подолання гендерних дисбалансів через програми залучення жінок до "чоловічих" професій.
Стажування та підтримка професійного розвитку студентів.
Перенавчання низькокваліфікованих кадрів.
Інтеграція людей з нестандартними кар'єрними шляхами та значним кар'єрним розривом.
Реінтеграція ветеранів у робочі процеси.
Інклюзивне середовище для людей з інвалідністю.
Гнучкі моделі зайнятості.
Якісна система комунікації між керівництвом та колективом, регулярний зворотний зв'язок для оптимізації робочих процесів.
Інвестування в розвиток персоналу та внутрішнє навчання.
Гнучке та людиноцентричне управління навантаженням та тимчасовою понаднормовою працею.
Автоматизація рутинних процесів для підвищення ефективності наявної кількості працівників.
Розширення географії пошуку кадрів (як всередині країни, так і за її межами).
Релокація бізнесу у сприятливі регіони з плануванням повернення.
Аутсорсинг — використання зовнішніх підрядників для бізнес-процесів, рекрутингу, ІТ та виробництва.

Наприклад, група компаній «Агропросперіс» зазначає, що аутсорсинг допомагає уникнути проблем із кадрами. В компанії побудували систему з оптимальною кількістю власної техніки, все інше — аутсорс. Це знижує потребу у власних трактористах та водіях.

Закриття кадрової нестачі безробітними: асиметрія попиту та пропозиції

Попри значну чисельність безробітних, попит і пропозиція у цій категорії збігаються лише частково.

Діаграма Ейлера за перетином когорти безробітних та кадрової нестачі

Існує розрив між кваліфікацією безробітних та потребами компаній, ускладнений регіональними диспропорціями та відсутністю стимулів для розвитку підприємництва. Перенавчання та релокація безробітних можуть лише частково розв'язати проблему, але вимагають ресурсів від бізнесу для належної підготовки таких працівників.

Проблеми закриття кадрової нестачі в бізнесі

Перекваліфікація працівників між галузями можлива за умови належної мотивації, наявності відповідних soft skills та чітких критеріїв зміни кваліфікації.
Ще до повномасштабної війни, пандемія стимулювала "світчинг", втім, переважно до IT-сфери. Тож це не розв'язує проблему браку висококваліфікованих кадрів в інших галузях.
Багато підприємств не мають ресурсів для навчання та кар'єрного зростання персоналу, а держава не створює альтернативних освітніх можливостей, що поглиблює парадокс ринку праці: кадровий голод при наявності потенційних працівників.

Показовим є приклад швейного цеху Богдана Шпака, де через тотальну нестачу кваліфікованих швачок виробництво одягу та військової амуніції працює лише на 40% потенціалу, а професія залишається непопуляризованою і вчити можливо лише власними силами.

Міграція робочої сили всередині країни, регіонами

Топ 5 областей за кількістю вакансій майже незмінний протягом тривалого часу. У вересні 2024 це були Київська (з відчутним відривом), Дніпропетровська, Львівська, Одеська та Харківська області.

Якщо говорити про переміщення робочої сили між областями, то очевидно, роботодавцям варто звертати увагу на регіони з меншим попитом на робочу силу для релокації персоналу до областей з більшим попитом. Мотивацією для переїзду зазвичай є безробіття, низький рівень життя чи доходів, а також більша готовність молоді до вмотивованих переміщень. Пропозиції соціального пакета з житлом та навчанням можуть стимулювати мобільність.

Читайте також: Понад 64% українців готові освоїти нову спеціальність, щоб залишатися конкурентоспроможними на ринку праці — дослідження

Окрім прифронтових регіонів (звідки активне населення, яке було готове виїхати, або вже виїхало, або продовжує виїжджати), варто відзначити Сумську, Одеську, Миколаївську та Дніпропетровську. У Київській області рівень вакансій у вересні 2024 року склав 95% від довоєнного рівня (дані Work.ua), але мотивувати людей на релокацію звідти наразі важче.

Крім того, лише 38% ВПО працездатного віку офіційно працевлаштовані — це 800 тис. із 2,1 млн. Деякі розглядають лише тимчасову зайнятість, мають сімейні обов'язки, або їхня кваліфікація не відповідає потребам ринку. Крім того бізнеси не можуть забезпечити належну адаптацію та навчання ВПО без державної підтримки.