Mate academy – Edtech-стартап, який через власну технологічну платформу вчить людей програмуванню. Ще до повномасштабної війни у команді було менше 60 гравців, проте після 24 лютого колектив виріс вдвічі.
Зростання відбулось через трансформацію ринку праці. Команда скористалась цим для закриття власних вакансій та співпраці з іноземними компаніями щодо працевлаштування своїх студентів. Також вийшла на ринок Польщі та запустила навчання трьох міжнародних груп.
Таке зростання під час кризи не було би можливим без мотивованих на результат співробітників. Йдеться не лише про забезпечення потужною технікою чи про плюшки типу безкоштовного харчування. Найкраще, що може об’єднати команду на досягнення результату – культура. Ольга Боровикова з Mate academy підготувала для AIN.UA колонку про те, як саме цю культуру в компанії будують.
Корпоративна культура – це?
Узагальнено визначення корпоративної культури звучить, як система цінностей та координат, у межах яких працює та розвивається колектив компанії.
У Mate academy зазначають, що для них культура – це про самосвідомість компанії, стартапу, організації. Тобто про те, як співробітники поводяться, коли ніхто не дивиться. Наприклад, круто, коли в компанії класна місія, яка робить світ кращим. Таку, що драйвить усіх працювати на результат та рости. Не повторюють за кимось, не переймають чиюсь. Важко бути вмотивованим працюючи над черговим проектом з азартних ігор.
Декламувати, що в компанії є корпоративна культура – замало, адже фактично вона є необхідною умовою кожної організації. Проте культура відрізняється від компанії до компанії. Щоб вона працювала – вона має бути автентичною, транслюватись у діях засновників, бути органічною для співробітників. Саме завдяки досвіду роботи Романа Апостола у Preply, Google та шляхом факапів й нервів – у Mate academy прижилась no bullshit culture.
Основою no bullshit culture є 4 цінності
Дійте в інтересах компанії. Не приймайте рішення з позиції, що ви найманий працівник. Не бюрократизуйте процеси та шукайте можливості постійно покращувати свої результати.
Наприклад, компанія, де до Mate працював один з головних інженерів стартапу Вадим, шукала Frontend-розробника. Вадим зв’язався з координаторами, щоб передати на цю вакансію резюме студентів. Одного з них успішно взяли на роботу. Компанія виплатила Вадиму реферальний бонус, а він з власної ініціативи відправив цей бонус на розвиток Mate.
Абсолютна відповідальність. У Mate уникають правил. Кожен мейтівець – це людина-швейцарський ніж. Наприклад, у Mate academy немає frontend- та backend-розробників, а тільки fullstack, адже так вони можуть нести повну відповідальність, за певну частину продукту. Люди отримують свободу та відповідальність робити те, що вони вважають правильним для компанії. Ті, хто буде діяти в інтересах стартапу, але не жертвувати собою.
Як наслідок цінності абсолютної відповідальності – у Mate діє політика необмеженої відпустки.
Засновники вважають, що люди повинні брати відпустку тоді, коли їм потрібен відпочинок, а не тоді, коли це дозволяє політика. Поки продуктивність співробітника чудова, їм байдуже, скільки днів відпустки він візьме.
Бувають випадки, коли у співробітників виникають сумніви, беруть вони занадто багато відпусток чи ні, особливо якщо їхній керівник практично не користується цим. Тоді діє емпіричне правило: якщо ви взагалі не берете відпустку – обов’язково візьміть її.
Величезна перевага наймати відповідальних людей в команду – вони розуміють, коли час для відпустки. І спокійно цим користуються. Дуже часто в цих відпустках їм приходять круті інсайти, які корисні для роботи. А це теж величезна перевага політики необмеженої відпустки. Ви даєте співробітнику відпочивати, коли він хоче – натомість співробітник натхненний стає ще більшим виконавцем.
Будьте скромними. Не ставте своє его на п’єдестал, вмійте публічно визнати власну помилку, майте високий рівень емпатії. Ми всі дуже часто помиляємось, і тільки визнаючи свої помилки можемо прийняти, що є кращі рішення, і таким чином рости як професіонали. Якщо співробітник не вміє визнавати помилки – це зрештою призводить до його токсичності. Чого в будь-якому випадку не може дозволити собі ні стартап, ні взагалі адекватна компанія.
Будьте амбіційними. Люди, яких наймають у Mate, займаються саморозвитком. Кар’єра є пріоритетом №1 на цьому етапі життя. Тут важливо не плутати це із самопожертвою особистого життя на користь роботи. Бути амбіційним – це бути вмотивованим і постійно випробовувати себе. Ставити виклики, з яким, щоб впоратись – потрібно вийти із власної зони комфорту. Спираючись на ці цінності, Роман Апостол відзначає, що їм вдалось визначити правила, які стали органічними для команди. Філософія Mate academy базується на таких робочих принципах:
Наймати у команду А-гравців
Команда Mate чітко знає про вимогу виконання. Кожен зі співробітників приймає цей факт ще на етапі початку співпраці.
Переваги колективу, у якому працюють лише сильні та круті:
- Чим більше топ-виконавців у вашій команді – тим вищою є щільність талантів, а отже співробітники будуть мотивувати себе результатами своїх колег;
- Колектив виконавців – це колектив, в якому швидше реалізуються ідеї та вирішуються рутинні задачі, які просто треба системно робити;
- Виконавці сміливі і на них можна покластись. Вони не чекатимуть зеленого світла від керівника, якщо рішення потрібно прийняти прямо тут і зараз. І разом з тим, цьому рішенню можна довіряти. У 99% випадках воно буде не випадкове, а виважене: на основі даних або з проведеними тестуваннями;
- Тим, хто не виконує, буде некомфортно і вони у більшості випадків звільнятимуться з власної ініціативи.
Процес самовисування для перевірки ефективності
У Mate academy перевірка продуктивності відрізняється від більшості компаній. Тут не переглядають зарплату календарно, і не платять за вислугу років. У стартапу працює механізм підвищення перегляду зарплати через самовисування.
Працівник може номінувати себе хоч щоквартально. Для цього йому необхідно зробити вплив на метрики компанії, продукту, крос-функціональної команди, в якій він чи вона працює і описати їх коротко в гугл-документі.
Оцінюють за трьома критеріями: лідерство, труднощі, вплив. У документі мають бути цифри (метрики з CRM чи Amplitude). Щоб було простіше зрозуміти, як це зробити, – в Mate academy кожен член команди заповнює цей документ після завершення 2-х місячного випробувального періоду. Також для співробітників є спеціальна інструкція, який покроково пояснює процедуру.
Mate не зупиняли цей процес з початку повномасштабної війни і не вносили жодних змін до процедури. Вимоги залишились такими, як і були. Після 24 лютого засновники продовжили переглядати зарплати у команді. Як приклад, 10% співробітників надали вичерпну аргументацію, як завдяки їх продуктивності результати Mate academy стали кращі, і отримали перегляд заробітної плати.
Акції компанії ефективним працівникам
Люди, які працюють у стартапах, стають багатими не тому, що отримують велику зарплату, а тому, що вони володіють частиною компанії, яка стає дійсно великою. У Mate вірять в модель Кремнієвої долини: співробітники, які роблять значний внесок в успіх компанії, мають право на частину результату від цього успіху.
У Кремнієвій долині працівники зазвичай отримують опціони на акції (право купувати акції з великою знижкою). Оскільки опціони є рідкістю у Східній Європі, у Mate надають перевагу акціям замість опціонів. Це краще для працівників, оскільки їм не потрібно їх купувати.
Якщо співробітник суттєво впливає на бізнес-метрики, то через 6–12 місяців його керівник це відзначає і запропонує йому акції. На момент написання цього тексту близько 25% співробітників мають акції Mate academy.
Стати адептами зворотного зв’язку
Приймаючи рішення, яке глобально впливає на бізнес-процеси в команді, обов’язково обговорюйте його всередині. Якщо хтось не згоден – легко може висловитись, обґрунтовуючи свою позицію. Культура зворотного зв’язку особливо важлива. Його потрібно вміти давати і команда Mate постійно прокачує цю навичку всередині колективу.
No rules rules – книга, написана CEO Netflix Рідом Хастінгсом та Ерін Мейер, є неформальним посібником. З неї Mate переняли 4А модель фідбеку.
Для тих, хто дає:
- Прагніть допомогти – коли ваш зворотний зв’язок зробить кращим і рішення, а отже і допоможе тому, хто це рішення запропонував. Важливо: допоможе, а не образить.
- Actionable – не розводьте демагогію, пишіть щодо конкретних речей та з конкретною пропозицією, що, на вашу думку, краще змінити чи зробити.
Для тих, хто отримує:
- Цінуйте – приймайте коментар, дякуйте за нього та аналізуйте.
- Приймайте або відхиляйте – бути вдячним зворотний зв’язок – важливо. Але рішення, приймати його чи ні – завжди за вами.
Прозорі комунікації всередині колективу
Нормально обговорювати виконання задачі відкрито. Це 100% працює, адже всі у команді розуміють, що відбувається. Наприклад, в Mate вся комунікація ведеться у відкритих каналах у Slack. Так всі знаходяться в одному інформаційному полі. Дуже велика кількість розмов 1:1, яка відбувається у компаніях, насправді повинна відбуватись в групових каналах.
Крос-функціональні команди рулять
Якщо ви стартап – забудьте про вертикальну структуру. Метод, коли задача «спущена з гори» точно не спрацює. Горизонтальне управління та крос-функціональні команди – ключ до ефективності та росту стартапу. Важливу роль тут відіграє лідерство засновників. Колектив має розуміти, яку мету має компанія та як кожен конкретний співробітник допомагає їй рухатись до цієї мети.
OKR замість KPI
У Mate зробили висновок, що KPI ускладнює розвиток мислення, спрямованого на зростання. Через можливі покарання співробітники, швидше за все, зобов’яжуться встановлювати якомога нижчі KPI. Тому для стартапу показник KPI не пріоритет.
В компанії використовують OKRs. Їх ідея – поставити амбітні та складні цілі, які не дуже зрозуміло, як досягти. OKR команди Mate завжди амбітні, тому 70% їх завершення є нормальним показником. Якщо відсоток менший – команда відзначає, що з цілями вони переборщили. Якщо OKR досягається 100%-во – варто встановити більші виклики.
Засновники додають, що якщо продовжити те, що робили раніше – команда точно буде далека від OKR. Через це експериментують та пробують щось нове. В останню п’ятницю кожного місяця команда стартапу проводить підрахунок OKR. Під час цього встановлює, наскільки ймовірно, що OKR буде завершено, враховуючи поточний прогрес.
Невдачі – це нормально
Експериментальна культура – корисна практика. Коли ви проводите експерименти, деякі з них неминуче зазнають невдачі. Їх не треба боятись. Ставтеся до них, як до навчання:
- Не сприймайте це, як власний програш;
- Обмінюйтесь навіть негативним досвідом з рештою команди;
- Резюмуйте ваші висновки/експерименти;
- Уникайте такої ж невдачі в майбутньому.
Наприклад, на платформі Mate academy показують студенту його прогрес на кожному курсі. Раніше прогрес обчислювався шляхом виконання складного SQL-запиту, але в крайніх випадках він працював некоректно. У зв’язку з цим розробник Юра переписав код, але після запуску нової версії сайт почав працювати повільно.
Команда обговорювала варіанти вирішення проблеми, але не мала гарантії, чи стане нове рішення ефективним. Зокрема, йшлось про використання Amazon X-Ray. Юра вивчив X-Ray, знайшов, яке рішення краще, і запустив його. Потім він поділився досвідом з командою, як використовувати X-Ray для розрахунку продуктивності програм. Зараз фіча з прогресом працює ідеально і, головне, є зручною для студентів.
Мистецтво відпускати людей
Як правило, люди не залишаються в одній компанії протягом усього життя. У Mate academy чітко декларують те, що колектив – не сім’я, а спортивна команда. Тому всі нормально сприймають, що в якийсь момент люди знайдуть інше місце роботи.
Найкращий спосіб піти з Mate – повідомити свого менеджера до того, як почати ходити на співбесіди в інших компаніях. Якщо людина відкрито проговорить все зі своїм менеджером, він допоможе отримати чудову роботу за межами Mate.
Змінювати роботу у відкритий спосіб вигідніше в першу чергу для самого співробітника. Адже коли співробітник приходить до компаній-партнерів і вони зв’язуються з Мейтом для перевірки рекомендацій – його керівник не зможе дати позитивний відгук, знаючи, що людина проходить співбесіду за його спиною.
Замість висновків
Насправді ж, будь-які успіхи культури у компанії – це результат постійних спроб щось покращити та оцінка того, що не вийшло. Головне правило – не копіювати, а створювати автентичну корпоративну культуру саме для вашої команди. Не імітувати, а подвоювати виключно свої сильні сторони. Щоб прийти до no bullshit culture – Mate academy знадобилось 6 років, але вони і сьогодні продовжують шукати нові форми, щоб стати ще кращими.
Автор: Ольга Боровикова, Mate academy
