Як допомогти реалізувати себе ветеранам, які повернулись з фронту, у цивільних професіях — про це в ексклюзивній колонці для AIN.UA розповідає Катерина Маргітіч-Філіппова, HRD Cadabra Studio, співзасновниця проєкту «After Front: до професійного життя після фронту».
Це — п’ятий матеріал з серії колонок для роботодавців, які найматимуть демобілізованих військовослужбовців, і самих ветеранів, що шукають цивільну роботу.
Механізми рекрутинг-процесів із ветеранами нам вбачаються і простими, і складними водночас.
Простими, бо відбір кандидатів на посади має бути точно таким, як і з усіма іншими людьми. Адже ветерани не мають бажання, аби до них ставились, як до окремої категорії населення. Натомість вони хочуть, щоб до них ставились професійно і відкрито, як до будь-якого спеціаліста, який прийшов обговорювати співпрацю.
Складними – адже це процес трансформації способу мислення та комунікації, який вимагає певних зусиль і часу. Він відбувається через бажання:
- Змінюватись;
- Визнавати і пропрацьовувати власні страхи/упередження;
- Навчатись і практикувати нові форми комунікації;
- Проводити роботу над помилками (власне, як і з будь-якою новою навичкою чи інструментом).
Водночас ми бачимо дуже багато бонусів для бізнесу від наймання ветерана. Адже вони володіють майже унікальними професійними компетенціями в області hard і soft skills:
- командотворення і кризовий менеджмент;
- управління колективом та його координація;
- аналітичні здібності;
- вміння швидко орієнтуватись і ухвалювати рішення в кризовій ситуації;
- стресостійкість;
- організованість та впорядкованість;
- командна робота;
- вміння працювати в умовах цейтноту;
- інженерні та конструкторські навички;
- навички нестандартного мислення.
І це тільки невеликий перелік вмінь, які формуються у людини під час перебування на службі в ЗСУ.
Крім того, ветеран не має ризику повторної мобілізації та здатний вільно їздити у відрядження – отже, ви можете розраховувати на людину в довгостроковій перспективі.
Роботодавцеві важливо розуміти, що чим довше людина перебувала на військовій службі, тим складніше їй буде зорієнтуватись на ринку праці. А деякі ветерани отримали травми, що не дозволяють їм працювати на тих посадах, які вони обіймали раніше. І тут головне – покрокова підтримка і допомога.
Першим, хто комунікує з кандидатами (в нашому випадку – ветеранами) – це HR та рекрутери. На їхні плечі лягає перший контакт і розкриття потенціалу. Ці люди – обличчя компанії, через них проходить вся взаємодія з кандидатом, тож від них залежить перше враження про роботодавця, яке вони справлятимуть.
Процес пошуку
На тему пошуку кандидатів з воєнним минулим є два відкритих запитання:
- Чи треба створювати окремі маркери для пошуку ветеранів?
- Чи потрібні виділені сторінки пошуку або поля, що допомагають відібрати кандидатів за цим принципом?
Ми вважаємо, що це опційно і може існувати як соціальна відповідальність, яку кожен бізнес реалізує у межах своїх компетенцій. Хтось створює вакансії винятково для ветеранів і ставить за мету закрити цю вакансію тільки людиною з військовим досвідом. І це прекрасно.
Окремі джобборди вже почали створювати інфраструктуру для полегшення пошуку роботи для захисників.
Етап співбесіди
Існують випадки, коли ветеран знецінює свій військовий досвід, і як наслідок – на співбесіді він може взагалі не говорити про нього або ж обмежуватись фразами на кшталт «служив» або «воював» тощо.
Як допомогти ветерану відкритись?
- Уявіть, що до вас прийшов не ветеран, а звичайна людина. Розглядайте його досвід в армії, як будь-який інший професійний досвід;
- Ставте питання щодо його попередньої як цивільної, так і військової посади:
- Що ви робили на тій посаді?
- Які у вас були досягнення?
- Які навички вам допомогли успішно виконувати свої функціональні обовʼязки?
- Що вам допомогло у розвʼязанні конфліктних ситуацій в команді?
- Намагайтесь уникати морально важких деталізацій щодо військового досвіду ветерана. Це жодним чином не стосується його професійних здібностей.
- Деякий функціонал такого кандидата може підпадати під поняття «військова таємниця». Тому інколи кандидат не все може вам розповісти і описати як в резюме, так і на співбесіді.
- Подивіться цей довідник від Veteran Hub. Ви побачите опис військових професій «цивільною» мовою за ключовим функціоналом та компетенціями, яка буде зрозуміла й корисна менеджерам з персоналу та рекрутерам. Так ви краще розумітимете, що робив кандидат у війську й ставитимете влучніші запитання.
Рішення щодо оферу
Фінальне рішення щодо найму ветерана має ухвалюватись тільки на основі результатів співбесіди/тестового завдання, максимально уникаючи впливу стереотипів та упереджень. Повна обʼєктивність.
По-друге, найважливішою задачею бізнесу ми вбачаємо розвиток політики рівності та інклюзивності у своїх компаніях. І це насправді стосується не тільки питання ветеранів, а і загальної політики рівних можливостей для всіх.
Ми наголошуємо, що ветеран – це звичайна людина, кандидат на посаду, просто зі специфічним військовим досвідом. Тож принципово важливим є: неупереджене ставлення, вміння проаналізувати військовий досвід та зрозуміти, наскільки кандидат-ветеран здатний додати користі у розвиток бізнесу.
Авторка: Катерина Маргітіч-Філіппова, співзасновниця проєкту «After Front: до професійного життя після фронту»
