«Якісно поставлена ціль — це вже 90% успіху»
Як працює Goal Setting на прикладі міжнародної MarTech-компанії
Є історія часів польотів на Місяць: коли президент США Джон Кеннеді відвідав штаб-квартиру NASA, він зустрівся із прибиральником і спитав, чим той займається. Прибиральник відповів: «Допомагаю відправити людину на Місяць». Хай це звучить як легенда, але коли вся команда — від керівника країни й аж до найнижчої ланки — чітко бачить ціль проєкту і розуміє її важливість, це завершується відбитками першої людини на поверхні Місяця.
Правильна постановка цілей, моніторинг їх виконання та мотивація команд — це дієва методика, яка допомагає компаніям по всьому світу швидко розвиватись, а людям, які в них працюють, розуміти важливість своєї роботи. Цей підхід називається Goal Setting, саме він допомагає компанії Viseven зростати на 40-60% у доходах на рік.
Viseven — це міжнародний провайдер MarTech-сервісів для компаній зі сфери охорони здоров’я та фармакології, який на ринку вже 14 років, з офісами в Україні, Польщі, Естонії, США, Індії та співробітниками в понад 25 країнах. Серед клієнтів компанії: Abbvie, Biogen, Viatris, Bayer, Moderna, Servier та інші відомі медичні й фармацевтичні компанії.
AIN.UA разом із командою Viseven розповідає, яка «магія» криється за Goal Setting і як цей підхід допомагає компанії покращувати бізнес-результати та мотивувати людей.
Що таке Goal Setting
Goal Setting, або ж постановка цілей — базовий інструмент управління командами для будь-якої компанії, яка швидко росте. Це можливість поєднати цілі бізнесу з цілями людей, і дати кожному в команді відчуття причетності та важливості його роботи для загального результату.
CPO Viseven Євген Дяченко, який займався запровадженням у компанії системи цілепокладання пояснює:
«Для кожної компанії, де понад 200-300 людей і яка стрімко зростає — це досить закономірні речі».
Сама ідея справді видається доволі очевидною: бізнесу простіше розвиватися, коли всі, від керівництва і до рядових співробітників, мають цілі й розуміють, чим саме їхня робота допомагає компанії та її проєктам. Впровадити таку систему в компанії не дуже просто, simple but not easy, як говорить Євген, який займався реалізацією Goal Setting у компанії не один рік. За його словами, це була довга і кропітка робота, що почалася з early adopters й поступово залучила більшість команд.
Навіщо це потрібно
На словах постановка цілей звучить гарно й логічно, але що це дає бізнесу на практиці? Як пояснює Євген Дяченко, Goal Setting працює на багатьох рівнях. Насамперед компаніям, які швидко зростають і де швидко змінюється структура, це допомагає систематизуватися, а також зберегти фокус та розуміння того, чим і для чого займається компанія на всіх рівнях.
Це допомагає бізнесу:
Швидко переглядати актуальні пріоритети
Немає сенсу використовувати Goal Setting у річному форматі: поставили цілі на рік та й забули про них. Ця модель допомагає оперативно переглядати пріоритети та напрями роботи. Наприклад, у Viseven цілі переглядаються щоквартально.
Підсвітити проблемні зони
Виявити андерперформерів і тих, хто, навпаки, заслуговує на визнання. Goal Setting дуже допоміжний у performance-менеджменті.
Дотримуватися принципу line of sight
Коли бізнес-цілі від керівництва каскадуються вниз: тоді кожен член команди, навіть на найменшому проєкті, бачить, як його досягнення допомагають глобальній цілі компанії. Це також сприяє різним департаментам синхронізуватися: розуміти, хто чим займається і як вони зможуть допомогти одне одному. Але також вкрай важливо, щоб цей принцип працював і «знизу вгору»: для його реалізації важлива ініціатива на усіх рівнях.
Зберегти відчуття стабільності
Зберегти відчуття стабільності всередині команд та бути корисним у плануванні.
«Для співробітників це дуже круто, бо ти розумієш, що від тебе хочуть, і за якими критеріями оцінюватиметься твоя робота. Це важливо, особливо зараз, під час війни та кризи, коли люди можуть переживати щодо перформансу та роботи».
Цілепокладання має ще один неочевидний, але важливий результат: допомагає виявити хороших менеджерів і тих, хто, на жаль, не на своєму місці. Адже досвід років роботи з Goal Setting показує: менеджери, які не хочуть займатися постановкою цілей, яким складно їх формулювати, найімовірніше, взагалі не хочуть керувати людьми.
За словами Євгена, це типова для багатьох IT-компаній історія: коли на позицію менеджера потрапляє відмінний експерт (за що його, власне, і підвищили), але якому не до душі займатися менеджментом.
Бо ж як менеджер людина має чітко розуміти, чого хоче досягти сама і чого хоче від команди. Розписати це в цілі — нескладно. Але і тут є певні рекомендації, як це робити правильно.
А як на практиці?
Як правильно ставити цілі та відстежувати їхнє виконання
Оскільки компанія прагне того, щоб постановка цілей не спускалася «згори вниз» і не виконувалася «для галочки», а щоб співробітники самі ініціювали цей процес, жорстких умов для Goal Setting немає.
Коли людина (команда, департамент) ставить собі ціль, їй варто вказати:
01.
Власне, саму ціль.
02.
Дедлайн для неї.
03.
Критерії успішного досягнення та оцінки.
Те, наскільки якісно сформульована ціль, можна оцінювати за системою SMART:
Specific
— ціль має бути якомога конкретнішою: не «збільшити продажі за квартал», а «досягти X у продажах за квартал».
Measurable
— ціль має бути вимірюваною: повинна існувати метрика, яка дасть виміряти успішність чи неуспішність у її досягненні.
Achievable
— ціль водночас має бути цікавою, такою, що становить певний виклик, але при тому реалістичною.
Relevant
— релевантною до інших бізнес-цілей компанії.
Time-bound
— мати дедлайн.
«Якщо людина поставила собі якісну, не відірвану від реальності та прив’язану до часу ціль, що має критерії досягнення, це вже — 90% успіху».
Залежно від структури компанії, ціль формується на індивідуальному рівні, потім синхронізується з ціллю команди, департаменту і так до найвищих щаблів керівництва. Залежно від напряму, цілі можуть бути: бізнесовими (Business Goals), цілями з розвитку (Development Goals), кар’єрними (Career Planning) — про кар’єрні цілі розповімо трохи нижче. Також можуть бути й інші цілі за тією класифікацією, яку хоче використовувати компанія (наприклад, Probation goals, Performance improvement goals, People goals тощо).
Ціль може бути будь-якого рівня: від запуску нового сервісу, досягнення певного рівня доходу чи виходу на нові ринки й до проведення навчання або якогось івенту. Більшість цілей фіксується у єдиній HRIS-системі, де моніториться більшість HR-процесів. Хоча команди можуть використовувати будь-які зручні таск-трекінгові системи для постановки цілей: наприклад, для розробників це може бути Jira. Головне, щоб система давала чіткі й прозорі дані з прогресу виконання цілі.
З початком кожного кварталу менеджери всіх рівнів проводять актуалізацію цілей. Менеджери доносять це до команд у різний спосіб, від менеджмент-сінків (зустрічей, на яких синхронізується робота різних департаментів або проєктів) і до зустрічей one-to-one, коли менеджер спілкується з усіма членами команди сам на сам і виявляє їхні досягнення і проблеми. Власне, один із типів one-to-one-зустрічей, які проводять у компанії – це синхронізація по цілях, коли менеджер із кожним розбирає статус виконання цілі, коментарі та історію щодо неї.
Звучить наче просто, але й тут є «підводні течії», про які варто знати.
Які можуть бути складнощі
Цілепокладання працює, якщо люди роблять це із власної ініціативи та справді зацікавлені у їхньому виконанні. Найбільший челендж — зробити так, щоб усі це використовували, як пояснює Євген, перейти від early adopters до масового використання: коли цілі почне формувати певна частина команди, решта «підтягнеться». А для цього можна показати, що цілепокладання реально працює на прикладах.
«Ми показували, що команди, які перейшли на Goal Setting, раніше досягали 70%, а тепер 90% всіх намічених планів. Заходили як і з топменеджерів, так і з тім-лідів та джуніор-менеджерів, які бачили в цьому сенс і своїм прикладом надихали решту команд. У якийсь момент відсоток людей, які це використовують, досягає критичної маси й стається магія: це починає працювати».
За його словами, був випадок, коли один із департаментів компанії не використовував цей інструмент практично рік, але в якийсь момент ключовий стейкхолдер зацікавився Goal Setting, повірив у нього, і тепер цей департамент — взірець для всієї компанії.
Є нюанси і в самому процесі постановки цілі, а також у її моніторингу. Один із них: літера «М» із моделі SMART: досягнення цілі потрібно якось оцінити та виміряти. Найлегше, коли ціль вимірюється об’єктивною метрикою: наприклад, коли йдеться про фінансові показники (досягти X% revenue за квартал), конверсію, маркетинг (досягти Y% зростання користувачів). Цілі, які можна виміряти, називаються «кількісними».
Але є і «якісні» цілі, які так просто не виміряти, і з їхньою оцінкою складніше, пояснює Євген. Наприклад, це може бути запуск навчання для sales-команди. При оцінці досягнення такої цілі менеджер покладається на суб’єктивне судження: чи проєкт було зроблено добре, чи погано. Але й для таких цілей можна продумати об’єктивні критерії оцінки, наприклад: щоб до кінця II кварталу 90% сейлз-менеджерів пройшли навчання по продуктах і сервісах компанії, або пройшли іспит із середньою оцінкою 4.5 з 5.
Вміння не лише формулювати ціль, але й знаходити об’єктивні критерії для її вимірювання та оцінки також безпосередньо пов’язане із компетенціями менеджерів, і показує, хто на своєму місці, а кому краще підібрати інший напрям роботи.
Як Goal Setting мотивує людей та допомагає у кар’єрі
Цілі можуть бути різними: Business Goals, які працюють на рівні розвитку компанії, та персональні, коли співробітник хоче планувати власний розвиток всередині компанії. Раніше у Viseven такі цілі входили до загального блоку Development Objectives, але через їхню важливість їх виокремили у Career Objectives.
У чому логіка такого розподілення? Development Objectives має доволі широке охоплення і стосується будь-якого професійного чи особистого розвитку: і покращення скілів, і вивчення англійської. А Career Objectives стосується саме кар’єрного планування.
До Development Objectives у компанії підходять практично, цілі з розвитку для людей формують через досвід: наприклад, можна поставити ціллю опанувати складніші задачі для проєкту або покращити компетенцію, яка знадобиться на проєкті. Для планування таких цілей є просте правило: 70-20-10, де 70% — це складніші завдання, проєкти, навчання через здобуття певного досвіду, 20% — навчання через роботу з менторами та колегами й тільки 10% — формальне навчання: курси, конференції, семінари. Саме такий розподіл дає людині можливість розвиватись, здобуваючи досвід, і забезпечує не формальне, а реальне досягнення Development Objectives.
Що ж до Career Objectives, як відзначає Євген, ці цілі — не для всіх, адже цілком нормальною є ситуація, коли людина задоволена своєю позицією і не планує кар’єрного зростання. Але для тих, хто хотів би рости всередині компанії — це ідеальний інструмент, особливо у випадках, коли компанія росте швидко, а отже, дає можливість рости людям і командам. Наприклад, за таких умов людині реально за рік чи пів року вирости з рядового QA у тім-ліда чи проджект-менеджера.
Планування кар’єрних цілей дає змогу зробити цей процес більш керованим і менш стресовим. Людина точно знатиме, на що може розраховувати, адаптувати цілі з часом (якщо, наприклад, її плани чи бажання змінилися) і загалом будувати своє життя з більшою впевненістю.
У цього процесу є ще один бік: компанії таке кар’єрне планування допомагає із Talent та Succession Planning. Адже керівники бачать, хто зі співробітників має потенціал та бажання розвиватися далі.
«Це дає людям впевненість у майбутньому, розуміння, як і куди ти можеш рухатись, знання того, що компанія зацікавлена у розвитку людей. Це добре видно на практиці. У нас велика частка внутрішніх підвищень: понад 20% співробітників переводять на інші посади, й у половині випадків це — саме зростання по вертикалі».
Чому важливо цінувати роботу людей
Роботу людей в компанії драйвить не лише зарплата або кар’єрні перспективи. З року в рік DOU публікує опитування програмістів про те, що їм не подобається в роботі, і на перших місцях завжди: відсутність визнання за свою роботу та відсутність зворотного зв’язку.
Для Viseven можливість надавати людям відчуття того, що їх цінують — ключова у роботі.
«Ми віримо, що задоволені та щасливі співробітники краще працюють та більше залучаються до життя компанії. Це ситуація win-win, і це важлива частина нашої культури».
Для того, щоб тримати руку на пульсі, компанія проводить engagement tracking раз на рік та pulse checks частіше. Працівникам пропонують розповісти, як вони себе почувають, що їм подобається, що хотіли б змінити. За словами Євгена Дяченка, оскільки в компанії відкрита атмосфера, люди не ставляться до цих питань формально, а відверто пишуть, як є.
Компанія також постійно працює над тим, щоб надавати людям відчуття визнання та вдячності за їхню роботу. Це відбувається на усіх рівнях: від джуніор-менеджерів, яких вчать надавати позитивний фідбек, і до рівня цілої компанії, яка проводить нагородження найкращих, комунікує про їхні досягнення на всі команди, запускає систему нагород, де можна виграти подарунки або інші заохочення. Звісно, працюють і грошові заохочення за те, що люди стараються робити свою роботу якнайкраще. У комплексі це все створює культуру визнання у компанії, і компанія постійно прагне її покращувати.
Але ані визнання, ані цілі, ані суперові можливості по кар’єрі не мотивуватимуть людину, яка на межі вигорання. Саме тому в компанії приділяють багато уваги балансу роботи та особистого життя та допомагають співробітникам його контролювати.
Як тримати work-life balance
Якщо компанія стрімко розвивається (а Viseven зростає на 40-60% за останні кілька років), тримати work-life balance — це виклик.
«Це ціна, яку ми платимо за швидке зростання. Це як будувати літак на льоту: він уже несе купу клієнтів та проєктів, але ми все ще покращуємо двигун на ходу. Проте саме тому ми всіляко вивчаємо та впроваджуємо практики, що покращують work-life balance».
Серед практик, які цьому допомагають:
Гнучкий графік
Людина може домовитись на які завгодно робочі години, головне – робити свою роботу.
Немає вимог до офісу
Можна працювати звідки завгодно, головне — бути на зв’язку.
Є silent days
Коли людина скасовує всі, або принаймні більшість робочих зустрічей-дзвінків, щоб зосередитися на роботі й попрацювати спокійно.
У компанії є штатний психолог
Який зможе проконсультувати й допомогти проаналізувати себе, якщо людина підозрює вигорання або інші незадовільні стани.
Що таке колесо життєвого балансу
Психолог компанії Наталія Діюк розповіла AIN.UA про одну із вправ, яку постійно використовує в роботі, щоб допомогти колегам віднайти баланс. Вона називається «колесо життєвого балансу» й допомагає людині зорієнтуватися у важливих для себе сферах життя.
Помітно, що «колесо балансу» також напряму пов’язано з умінням ставити цілі та реалізовувати їх.
Ця вправа проста, але дієва, і може допомогти будь-кому, хто хотів би оцінити work-life balance у своєму житті. Щоб жити збалансованим та щасливим життям, за словами Наталії, потрібно розвивати самоорганізацію: збирати, чим наповнювати свій день, чому, коли та скільки приділяти уваги, інакше кажучи — будувати власний життєвий баланс. А щоб оцінити стан цього балансу, якраз і знадобиться ця вправа.
Як вона працює? Потрібно окреслити коло і розділити його на вісім секторів. Кожен з них позначає одну сферу життя. Психолог рекомендує такі:
здоров’я, спорт;
гроші;
кар'єра, бізнес;
саморозвиток;
особистісні стосунки, сім'я, діти;
хобі, розваги, відпочинок;
оточення і друзі;
духовність.
Здоров’я та спорт
Гроші
Кар'єра, бізнес
Оточення і друзі
Любов, сім'я, діти
Саморозвиток
Хобі, розваги, відпочинок
Духовність
Кожну сферу потрібно оцінити за шкалою від 1 до 10 (де одиниця — це все жахливо, а десятка — все чудово). І зафарбувати відповідні частки секторів.
Колесо дає змогу побачити, які важливі для людини сфери у неї в житті присутні, а яких недостатньо. Ті сфери, що набрали маленьку кількість балів, можуть слугувати джерелом незадоволення.
«Проаналізуйте, що вас не влаштовує; чого саме хотілося б, щоб відчувати себе на 10 балів; що ви можете, а що готові зробити; яким буде перший крок в обраному напрямку».
Виправити ситуацію допоможе цілепокладання. Для кожної сфери із незадовільною кількістю балів можна написати одну ціль, а оцінки від 1 до 10 показуватимуть прогрес у її виконанні.
Що таке соціальні цілі та як компанія їх досягає
Компанія повинна дбати не лише про людей, але й про середовище, у якому вони живуть і працюють. Йдеться не лише про сам бізнес, а й про розвиток спільноти та ринку праці, адже компанія не може існувати у вакуумі, досягати бізнес цілі відірваною від середовища.
Для Viseven можливість надавати людям відчуття того, що їх цінують — ключова у роботі.
«Для нас, як для компанії, дуже важлива наша соціальна цінність, те середовище, в якому ми працюємо».
Від початку повномасштабної війни багато співробітників компанії почали займатися соціальними проєктами, волонтерством, і компанія їх у цьому всіляко підтримує. Viseven створила волонтерську ініціативу допомоги армії, що співпрацює з різними підрозділами ЗСУ.
Перший офіс компанії з’явився у Житомирі, тож Viseven долучається до розвитку міської спільноти та ринку праці, уже вісім років поспіль проводить конференцію GeekSpace, наймає досить багато джуніорів, підтримує світчерів, робить програми для стажування. Наприклад, компанія організувала програму для підготовки джуніор-спеціалістів Viseven IT Academy, яка є фактично внутрішнім університетом, який пропонує безкоштовні IT-курси для новачків із можливістю далі працювати у компанії.
З 2015 року:
12
випусків академії
1100+
cтудентів
30%
в середньому випускників отримують офер від компанії
Спеціалізації:
Front and Developer
Adobe Experience Manager
Content creative manager
Front and Developer
Salesforce Developer
Quality Assurance Tester
«Ми пишаємось тим, що у нас є можливість інвестувати в розвиток галузі й давати можливості для зростання молодим спеціалістам».
Висновки:
чим Goal Setting корисний компанії та людям, які в ній працюють
Цілепокладання — це робоча модель, ефективність якої можна виміряти за результатами. Це можна бачити на прикладі лише одного відділу компанії Content Studio, який за останній рік повністю перейшов на Goal Setting, і це дало змогу:
01.
зменшити додаткові витрати на 10%;
02.
збільшити ефективне залучення команд на 10-20%;
03.
збільшити рейтинг задоволеності клієнтів на 5%;
04.
відійти від мікроменеджменту та побудувати ініціативні команди, які здатні самостійно приймати рішення, керуючись поставленими цілями.
Згадуючи метафору, яку озвучив Євген: про розвиток компанії як складання літака на льоту, неможливо було б цим займатись без структурованого плану роботи. Goal Setting якраз і допомагає компаніям, що стрімко зростають, працювати так, щоб літак не розвалився на ходу.
А кожному працівникові, як члену екіпажу або ж інженеру, що цей літак конструює, постановка цілей допомагає краще розуміти свою роль у команді та в компанії, структурувати роботу та посилити відчуття впевненості у майбутньому. З таким підходом навіть неймовірна ціль (як колись політ на Місяць) зможе стати досяжною.
